Missions locales et PAIO

3.7.1. Démission

La démission ne peut résulter que d'un écrit envoyé avec accusé de réception ou remise contre décharge.

La démission donne lieu à un préavis.

La durée du délai-congé est fixée à 1 mois.

La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du contrat de travail pendant le délai-congé ne peut entraîner jusqu'à l'expiration dudit délai aucune diminution de salaire et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié qui n'observerait pas le délai-congé devra un indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.

Pendant la période du délai-congé, le salarié bénéficie de 2 heures par jour de travail ou de 1 journée par semaine de travail, pour la recherche d'un emploi ; ces heures ne sont pas rémunérées.

3.7.2. Licenciement

3.7.3. Certificat de travail

A l'issue du contrat et quelle que soit la cause de la rupture, il est remis par l'employeur au salarié un certificat de travail qui contient expressément le nombre de mois d'ancienneté acquis au titre de la CCN.

La durée normale de congé payé annuel des salariés est fixée dans les conditions définies par la loi, sur les bases suivantes :

- 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période assimilée, pendant la période ci-dessous, soit 30 jours ouvrés :

- 20 jours ouvrés devant être pris durant la période normale de congés payés du 1er mai au 31 octobre ;

- 10 jours ouvrés pouvant être pris durant la période du 1er novembre au 30 avril.

Si la nécessité du service l'impose, et après accord du salarié intéressé, le congé annuel, relatif à une partie des 20 jours ouvrés et correspondant aux 4 premières semaines, peut être accordé en dehors de la période normale, dans le respect du minimum légal.

La durée de ce congé annuel sera prolongée de la manière suivante :

- le salarié bénéficie de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque la fraction de congés prise en dehors de la période normale, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à 5 jours ouvrés consécutifs ;

- il bénéficie de 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque cette fraction comprend 3 ou 4 jours ouvrés consécutifs.

Pour le 31 mars de chaque année, l'état des congés annuels du personnel doit être établi par la direction, après consultation des délégués du personnel, en fonction :

- des nécessités du service ;

- du roulement des années précédentes ;

- des charges de famille. Les salariés ayant des enfants en âge scolaire ayant la priorité pour le choix de leurs congés en tenant compte de l'ancienneté et des roulements précédents.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

Conformément à la loi et à la jurisprudence, le décompte des jours de congés en jours ouvrés ne peut être effectué que sous réserve que ce mode de décompte ne soit pas moins favorable au salarié que le décompte légal en jours ouvrables.

5. 4. 2. Périodes de travail effectif

Sont assimilés à des périodes de travail effectif pour la détermination du congé payé annuel :

-les périodes de congé annuel ;

-les repos compensateurs ;

-les périodes d'absence pour congés de maternité, de paternité et d'adoption ;

-les périodes d'interruption pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;

-les périodes d'instruction militaire ;

-les absences pour maladie d'une durée totale cumulée inférieure à 6 mois, donnant lieu à rémunération par l'employeur dans les conditions prévues par la présente convention ;

-les congés exceptionnels rémunérés et absences autorisées ;

-les congés de formation économique, sociale et syndicale ;

-le temps pour formation professionnelle ;

-les jours fériés ;

-les absences pour exécution de mandat de représentant du personnel ou syndical (DP, DS, CE).

5. 4. 3. Congés payés et arrêts maladie

Si un salarié se trouve absent pour maladie, constatée par certificat médical, à la date fixée comme début de son congé payé annuel, il bénéficie de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie si les nécessités du service le permettent, ou à une date ultérieure fixée en accord entre les parties si les besoins du service l'exigent.

Tout salarié en arrêt maladie prescrit pendant ses congés payés bénéficie de l'intégralité de ce congé à l'issue de l'arrêt maladie ou, si les nécessités du service l'exigent, les congés restant dus seront reportés à une date ultérieure en accord avec l'employeur.

5. 4. 4. Congés payés et rupture de contrat de travail

Pour toute rupture de contrat de travail, l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule de la même façon que l'indemnité de congés payés, c'est-à-dire maintien de salaire ou 1 / 10 de la rémunération annuelle selon la méthode la plus favorable au salarié.

5. 4. 5. Travail à temps partiel ou temporaire

Le personnel salarié à temps partiel ou temporaire bénéficiera d'un congé payé dont la durée sera calculée comme il est indiqué à l'article 5. 4. 1 de la présente convention, sur la base de la rémunération qu'il percevrait s'il était en service.

5.6.1. Congés exceptionnels

Des congés payés supplémentaires en continu et exceptionnels seront accordés, sur justification, au personnel pour des événements d'ordre familial sur la base minimale de :

-5 jours ouvrés pour le mariage du salarié ou contrat Pacs ;

-2 jours ouvrés pour le mariage d'un enfant ;

-1 jour ouvré pour le mariage d'un frère, d'une sœur, du père ou de la mère ;

-5 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire Pacs, d'un enfant, du père ou de la mère ;

-2 jours ouvrés pour le décès d'un parent (frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants) ;

-1 jour ouvré pour le déménagement.

Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.

Selon les délais de trajet reconnus nécessaires, 1 ou 2 jours supplémentaires seront accordés par l'employeur.

5.6.2. Congés pour la naissance ou l'adoption d'un enfant

Dans le cas d'une adoption ou du placement d'un enfant en vue d'adoption, chaque salarié concerné bénéficiera d'un congé familial exceptionnel de 3 jours.

Pour la naissance ou l'adoption d'un enfant, le salarié concerné bénéficie, en plus, d'un congé légal de paternité. Le congé est pris à la demande du salarié. Toutefois, par nécessité impérieuse de service, l'employeur, pour s'y opposer, doit motiver son refus par écrit et proposer de nouvelles dates.

5.6.3. Congés pour enfant malade

Dans le cas de maladie d'un enfant, dûment constatée par un certificat médical, des congés exceptionnels seront accordés à la mère ou au père salarié dont il assume la charge effective au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, sur la base de 6 jours ouvrés par enfant de moins de 16 ans et par an.

Le salarié pourra demander des jours supplémentaires qui seront octroyés suivant les nécessités de service, sur les congés payés restant ou à venir.

Il en sera de même pour la maladie d'un enfant placé en vue d'adoption.

5.7.1. Congés pour convenances personnelles

Des congés pour convenances personnelles pourront être accordés dans la mesure où les nécessités de service le permettront, et sur justification des motifs de la demande, dans la limite maximum de 2 mois.

Ils pourront, au choix de l'intéressé, être soit imputés sur les congés annuels acquis ou pris par anticipation au jour de la prise de congé, soit accordés sans rémunération. Les congés accordés sans rémunération réduisent proportionnellement la période de travail effectif prise en considération pour la détermination du droit aux congés payés annuels.

5.7.2. Congé sabbatique

(Modifié par avenant n° 32 du 31 mars 2009)

Les salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues aux articles L. 3142-92 à L. 3142-95 du code du travail et sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-91 et suivants et L. 3142-96 et suivants du code du travail.

5.7.3. Congé pour création d'entreprise

(Modifié par avenant n° 32 du 31 mars 2009)

Les salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues aux articles L. 3142-78 et suivants et L. 3142-81 à L. 3142-84 du code du travail et sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-96 et suivants du code du travail.

5.7.4. Congés de formation d'animateurs pour la jeunesse

(Modifié par avenant n° 32 du 31 mars 2009)

Les salariés de moins de 25 ans ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues et sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-43 et suivants du code du travail.

Article 5.7.5

Congés d'accompagnement d'une personne en fin de vie

(Modifié par avenant n° 32 du 31mars 2009)

Les salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues et sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-16 et suivants et L. 3142-18 à 21 du code du travail.

Article 5.7.6

Congés pour des activités d'intérêt général

(Modifié par avenant n° 32 du 31 mars 2009)

Article 5.7.6.1

Congés pour mandat politique

Les salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues et sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-56 et suivant et L. 3142-60 du code du travail relatif aux salariés candidats ou élus à l'assemblée nationale ou au sénat.

Article 5.7.6.2

Congés de solidarité internationale

Les salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues et sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-32 et suivants du code du travail.

Article 5.7.6.3

Congés pour aide aux victimes de catastrophes naturelles.

La loi du 13 juillet 1982 accorde aux salariés résidant ou habituellement employés dans une zone touchée par une catastrophe naturelle le bénéfice de congés non rémunérés pour participer aux activités d'organismes apportant une aide aux victimes (loi n° 82-600,13 juillet 1982, JO du 14 juillet).

5.9.1.   Maintien de salaire

L'obligation de maintien de salaire par l'employeur en cas d'absence pour maladie ou accident du salarié telle que définie ci-dessous peut être assurée auprès d'un organisme assureur.

Sous réserve d'avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de son incapacité par l'envoi d'un arrêt de travail pour maladie ou accident tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans la branche, quel que soit le nombre d'heures de travail effectuées par mois, bénéficie d'un maintien de sa rémunération par l'employeur dans les conditions définies ci-après.

Tous les montants exprimés en pourcentage et mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des indemnités journalières brutes allouées par la sécurité sociale.

Celles-ci sont reconstituées de manière théorique pour les salariés ne bénéficiant pas des prestations en espèces de la sécurité sociale du fait d'un nombre d'heures cotisé insuffisant (cas des salariés travaillant moins de 200 heures par trimestres).

À l'exception des salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre, les salariés ne bénéficiant pas des prestations en espèce de la sécurité sociale, ne bénéficient pas du maintien de salaire.

Seule la différence entre 90 % de la rémunération brute et le montant des prestations théoriques de la sécurité sociale est alors perçue.

Les salariés répondant à la condition d'ancienneté de 6 mois dans la branche professionnelle, perçoivent pendant 30 jours, à partir du 4e jour de l'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de droit commun ou, à partir du 1er jour d'arrêt de travail en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler, puis 90 % de la rémunération brute pendant les 30 jours suivants.

Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, en sus de celle requise à l'alinéa précédent, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'absence. Les jours indemnisés sont les jours calendaires.

Ces prestations sont versées par année mobile (12 mois consécutifs). Il est donc tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions définies ci-dessus.

5.9.2.   Prise en charge de la carence

L'employeur est tenu, sans obligation d'assurance, de maintenir au salarié son salaire net pour les 3 jours de carence non couverts par la sécurité sociale, dans la limite de deux arrêts maladie maximum pour une période de 12 mois de date à date.

5.9.3.   Subrogation légale et contrôle médical

Lorsque le salarié bénéficie de l'application de l'article 5.9.1 relatif au maintien de salaire et/ ou de l'article 5.9.2 relatif à la carence, l'employeur pratique la subrogation légale selon les conditions définies ci-dessous.

Lors de la subrogation légale, les indemnités journalières de sécurité sociale seront remboursées directement par la sécurité sociale, au lieu et place du salarié à l'employeur.

La mise en œuvre de la subrogation est subordonnée à 3 conditions cumulatives :
– le salarié concerné bénéficie des prestations en espèce de sécurité sociale et signe tous les documents nécessaires à l'employeur pour le remboursement par la sécurité sociale des indemnités journalières ;
– l'employeur doit maintenir tout ou partie du salaire pendant la durée de la maladie ;
– la part du salaire maintenu doit être au moins égale au montant des indemnités journalières dues pour la même période par la sécurité sociale.

En cas de maintien d'une partie du salaire par l'employeur, le salarié devra transmettre à l'employeur et dans les mêmes délais, les informations qu'il communique à la sécurité sociale.

L'employeur pourra faire procéder à tout contrôle médical qu'il jugera nécessaire.

En cas de contestation par le salarié de l'avis donné par le médecin chargé de ce contrôle, il aura la possibilité de faire appel devant un médecin expert désigné par accord entre son médecin et le médecin contrôleur désigné par l'employeur.

L'ensemble de ces dispositions ne saurait faire obstacle à l'application des dispositions légales concernant le licenciement quand les exigences du service imposent le remplacement du malade, sous réserve des articles L. 1232-2 et L. 1132-1 du code du travail.

Dans ce cas, l'intéressé conserve jusqu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter du début de son absence, un droit de priorité d'embauche pour reprendre son ancien emploi, s'il redevenait disponible. S'il désire bénéficier de cette priorité, il lui faut avertir son employeur, avec toutes justifications utiles, au moins 3 mois à l'avance, de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre son travail.

À l'issue de son absence, le salarié doit être affecté en priorité dans l'emploi qu'il occupait antérieurement à son absence, à défaut dans un emploi vacant de sa catégorie.

L'arrêt de travail pour maladie ou accident du travail n'a aucun effet sur l'évolution de carrière.

Les structures devront veiller tout particulièrement à rechercher toutes les mesures telles que, transformations ou mutations de poste de travail ainsi que le reclassement des salariés déclarés inaptes par le médecin du travail.

En cas d'accident de travail ou maladie professionnelle dûment reconnus par la sécurité sociale (art. L. 415 du code de la sécurité sociale) et entraînant un arrêt de travail, le salarié bénéficie du maintien de son salaire mensuel net jusqu'à la prise en charge par le régime de prévoyance.

Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les accidents du travail et les maladies professionnelles reconnues par la sécurité sociale, à partir du premier jour d'embauche.

Ces dispositions sont applicables tant à l'arrêt pour l'accident du travail qu'aux différentes rechutes lui faisant suite.

A l'issue des périodes de suspension, le salarié déclaré apte par le médecin du travail retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Les conséquences de l'accident du travail ne peuvent entraîner aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de la structure.

Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent.

Dans le cas d'une impossibilité justifiée de procéder au reclassement du salarié dans son emploi ou de refus légitime de celui-ci d'occuper un autre emploi proposé, la rupture du contrat de travail pourra intervenir conformément aux règles légales (art. L. 1226-10 du code du travail). Elle ouvrira droit au bénéfice des indemnités conventionnelles de licenciement.

Les salarié (e) s comptant 1 année de service effectif dans la structure auront droit pendant toute la durée de leur congé de maternité ou de paternité légal ou bien de leur congé d'adoption légal au maintien de leur salaire net.

Le congé parental est accordé suivant les conditions légales en vigueur.

Le délai-congé est de :

- 3 mois en cas de démission ;

- 3 mois en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde).

Pendant la période du délai-congé, le cadre licencié ou démissionnaire, bénéficie de 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi. Ces heures sont rémunérées sauf en cas de démission.

Ces heures sont déterminées soit par accord entre les deux parties, soit, à défaut d'accord, 1 jour au gré de l'employeur,1 jour au gré du salarié. Avec l'accord de l'employeur, elles peuvent être cumulées en fin de préavis.

S'appliquent les dispositions prévues à l'article 5.9 de la présente convention collective.