Chaînes de cafétérias et assimilés

Tout salarié qui justifie d'un temps de travail chez le même employeur équivalent à 1 mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.

Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé 6 jours ouvrables par semaine.

L'employeur pourra procéder au calcul des congés payés en jours ouvrés à condition que ce calcul garantisse aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant du calcul en jours ouvrables prévu par la loi.

Dans le calcul des droits, sont assimilés à une période de travail effectif les congés payés, les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail, la période d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, les congés de formation, le congé de maternité, les congés pour événements familiaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale, à l'exclusion des congés de maladie et des autres jours de congés non payés. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

La période de référence pour le calcul de ce congé court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, quelle que soit la date d'embauche ou des dernières vacances.

L'employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des nécessités du service, de la situation familiale, de l'ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché au plus tard le 30 avril (1).

Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés que selon les dispositions du code du travail.

Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur.

Conformément à l'article L. 223-3 du code du travail, quelle que soit la durée légale à laquelle leur donne droit leur temps de travail au cours de l'année de référence, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander à bénéficier d'un congé global de 30 jours ouvrables, les jours excédentaires n'étant pas rémunérés.

Les femmes salariées ou apprenties, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires payés par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Les ressortissants des DOM-TOM et les salariés étrangers hors Union européenne travaillant en France peuvent, avec l'accord de l'employeur, constaté par écrit, cumuler leurs congés payés sur 2 ans (2).

Les congés supplémentaires pour fractionnement sont régis par l'article L. 223-8 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 223-4, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 20 décembre 1999, art. 1er)

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 décembre 1999, art. 1er)

L'indemnité de congé est fixée à 1/10 de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence (avantages ou indemnités nourriture inclus) ou au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler. Le salarié bénéficiera de la formule la plus avantageuse, en application de l'article L. 223-11 du code du travail.

Il est précisé que tout salarié embauché sous contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour le travail effectivement accompli, quelle qu'ait été la durée du contrat de travail, dès lors qu'il n'a pas pris lesdits congés.

Dès qu'un salarié compte 10 ans révolus de présence dans l'entreprise à l'ouverture d'une période de calcul de congés payés, il bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires.

La période de référence pour la prise de ces congés est la même que celle des congés payés.

Des congés spéciaux sont accordés aux salariés sans condition d'ancienneté et sur justificatifs pour :

-décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

-décès d'un parent : 2 jours ;

-décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une

belle-soeur, d'un beau-parent ou d'un grand-parent : 1 jour ;

-présélection militaire : 3 jours ;

-mariage du salarié : 4 jours ;

-naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;

-mariage d'un enfant : 1 jour ;

-déménagement à la demande de l'employeur : 1 jour.

Ces absences n'entraînent aucune réduction de salaire : elles sont assimilées à un temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés.

Ces congés spéciaux devront être pris au moment de l'événement, conformément à l'article L. 226-1 du code du travail.

Si l'événement, exception faite du décès et de la naissance, se produit pendant une période où le salarié n'est pas au travail pour une raison quelconque, hors jour de repos, le congé n'est pas dû.

En outre, pour le salarié se rendant à un événement ayant lieu à plus de 300 kilomètres de son lieu de travail, des absences non rémunérées pourront être convenues entre l'employeur et le salarié.

Un congé pour enfant malade est accordé selon les dispositions légales en vigueur.

En cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans, tout salarié justifiant d'un an d'ancienneté bénéficiera de 5 jours d'absence rémunérée à 80 %, sur présentation d'un justificatif. Des parents travaillant dans une même entreprise peuvent bénéficier successivement de cette disposition. Cette disposition ne peut se cumuler avec celles déjà prévues dans le cadre d'accords d'entreprise pour enfants malades.

Un congé non rémunéré pour enfant malade est accordé selon les dispositions légales en vigueur (1).

Toutefois, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de 10 ans au plus, tout salarié justifiant de 3 ans d'ancienneté pourra bénéficier sur le nombre de congés non rémunérés pour enfant malade autorisé par les dispositions légales, de 2 jours d'absence rémunérée à 80 %, et ce sur présentation d'un justificatif médical. Des parents travaillant dans une même entreprise pourront bénéficier successivement de cette disposition (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 132-12-3 du code du travail (arrêté du 17 décembre 2007, art. 1er).

Pour le personnel présent depuis plus de 1 an dans l'entreprise, le nombre de jours fériés travaillés qui seront payés double ou compensés, au choix de l'employeur, est fixé à :

– 7 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2012 ;

– 9 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2013 ;

– 10 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2014.

En cas de jour férié non travaillé par le salarié, aucune compensation n'est due.

En cas de jour férié chômé dans l'entreprise ou l'établissement, le salaire est maintenu.

Dans chaque entreprise, la liste de ces jours fériés est arrêtée par l'employeur dans le dernier trimestre de l'année précédente.

En cas d’absence pour maladie ou accident de trajet, dûment justifiée par un certificat médical dans les 48 heures, confirmée par une éventuelle contre-visite et donnant lieu à prise en charge par la sécurité sociale, le personnel remplissant les conditions d’ancienneté précisées ci-dessous sera indemnisé sur présentation du bordereau de la sécurité sociale, dans les conditions suivantes :

Les taux de maintien du salaire net ci-dessus accordés s’entendent déduction faite des indemnités journalières que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, des régimes complémentaires de prévoyance.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
Les durées d’absence indemnisable s’apprécient au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail considéré.
Pour l’indemnisation, l’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence, en cas d’absence continue.
Lors de chaque arrêt de travail, il est constitué un délai de carence de 7 jours pour les salariés, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

En cas d’absence continue, l’emploi du salarié est garanti durant les périodes ci-dessous :

La garantie d’emploi ne joue que si le salarié transmet régulièrement, dans les délais légaux, les justificatifs de son absence.
Pour la garantie d’emploi, l’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence, en cas d’absence continue.
Au terme de la garantie d’emploi, l’employeur aura la faculté de licencier le salarié absent dans la mesure où il est dans l’obligation de le remplacer.

En cas d’arrêt pour accident du travail ou pour maladie professionnelle, les salariés seront indemnisés, compte tenu de leur ancienneté, dans les conditions suivantes :

Les taux de maintien du salaire net ci-dessus accordés s’entendent déduction faite des indemnités journalières que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, des régimes complémentaires de prévoyance.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
L’ancienneté prise en compte pour le droit à l’indemnisation s’apprécie au premier jour d’absence.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions du septième alinéa de l’article 7 de l’accord national interprofessionnel de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 20 décembre 1999, art. 1er).