Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (détaillants)

Le régime des congés est établi conformément à la législation en vigueur.

La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Sauf accord de l'employé, l'employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de cette période.

Les dates des congés doivent être communiquées au personnel au moins 2 mois avant leur départ et affichées sur les lieux de travail.

Sont considérées comme périodes effectives de travail pour le droit aux congés :

1. Les périodes de repos des femmes en couches prévues par les articles L. 122-25 et suivants du code du travail ;

2. Les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour accident du travail ou maladie professionnelle ;

3. Les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve rappelé ou maintenu sous les drapeaux à un titre quelconque.

Ces périodes doivent être considérées, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, comme ayant donné lieu à rémunération, compte tenu de l'horaire pratiqué dans l'établissement.

Il est rappelé que, pour la durée du congé, la semaine est comptée pour 6 jours ouvrables.

Tout employé aura droit, sur justification, aux autorisations d'absence payées exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
– pour son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine calendaire ;
– pour le mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;
– naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrés, à prendre dans les 15 jours qui suivent la naissance ou l'adoption ;
– pour le décès d'un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant ou : (1)
– – 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
– – 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
– – 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
– en outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant ;
– pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. Un congé est également prévu pour l'annonce de la survenue, chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer (disposition prévue par la loi du 17 décembre 2021 citée en référence, en vigueur, s'agissant du droit à congé au titre de l'annonce de la survenue d'un cancer, depuis le 19 décembre 2021) : 2 jours ouvrés.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4 modifié et L. 1225-35-1 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

Pour des cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés pourront demander à leur employeur un congé, non rémunéré, pour une période de courte durée (n'excédant pas 6 jours ouvrables) sous réserve d'accord réciproque et après confirmation écrite de l'employeur.

La mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, auront droit à une autorisation d'absence non rémunérée, dans la limite de 12 jours par an, pour soigner leur enfant âgé de moins de 12 ans, sur présentation d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.

Ces absences n'auront pas d'incidence sur le calcul des congés payés.

Le parent ou représentant légal d'un enfant en âge de scolarité, bénéficiera à sa demande et à l'occasion de la rentrée scolaire, de 1 demi-journée d'absence indemnisée sur la base de la rémunération.

Toute absence non justifiée pendant 48 heures, sauf cas de force majeure, sera considérée comme une rupture de contrat de travail avec toutes les conséquences de droit.

L'obligation de prendre des mesures prévues par la réglementation relative à l'hygiène et à la sécurité du travail incombe à tous les chefs d'entreprise, qui seront directement responsables de la non-application de ces mesures.

Un vestiaire individuel répondant aux dispositions légales sera mis à la disposition du personnel.

Les visites médicales seront organisées conformément aux obligations relatives à la médecine du travail.

Compte tenu du fait que les activités visées par la présente convention portent sur des produits alimentaires, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle et à suivre scrupuleusement les prescriptions sur l'hygiène de la fabrication des produits alimentaires.

Les règlements intérieurs des établissements prévoiront à cet égard toutes dispositions utiles.

Tout manquement à ces prescriptions constitue une faute grave.

L'absence occasionnée par l'accomplissement du service national, les périodes militaires ou un rappel sous les drapeaux constitue une suspension du contrat de travail.

Toutefois, le salarié qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national doit avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif et au plus tard dans le mois qui suit celle-ci.

L'inobservation de cette formalité préalable entraînera la rupture du contrat de travail du fait du salarié.

Seront appliquées les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail parmi lesquelles figurent notamment les dispositions suivantes :

Durée du congé maternité qui est fixée par la loi :

-6 semaines avant la date présumée de l'accouchement ;

-10 semaines après ;

-en cas de naissances multiples, le congé postnatal est prolongé de 2 semaines ;

-pour le 3 ^e enfant et plus, le congé prénatal est porté à 8 semaines et le congé postnatal à 18 semaines.

Congé d'adoption :

-adoption simple : le congé est de 10 semaines à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer ;

-adoptions multiples : 12 semaines ;

-à partir du 3 ^e enfant, 18 semaines pour une adoption simple et 20 semaines pour adoptions multiples.

L'interruption de travail, due à l'état de grossesse médicalement constaté, ne peut en aucun cas être la cause de la résiliation du contrat de travail.

Il est interdit d'employer les femmes pendant une période de 6 semaines avant l'accouchement et 10 semaines après (1).

Un congé sera accordé aux salariées en état de grossesse en application des dispositions légales (art. L. 122-26 du code du travail).

Si un état pathologique le rend nécessaire, attesté par un certificat médical, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état dans la limite de 2 semaines avant et 4 semaines après la date présumée de l'accouchement.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 2 octobre 1994, art. 1er).

Tout employé ne pouvant se rendre à son travail doit en avertir le chef d'entreprise : il devra justifier son absence dans les 2 jours ouvrables par un certificat, sauf en cas de force majeure.

En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté, les salariés bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :

- d'avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de cette incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'espace économique européen.

Les garanties d'indemnisation ci-dessous s'entendent déduction faite de l'allocation que l'intéressé perçoit des caisses de la sécurité sociale ou de caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessous, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.

Le crédit total d'indemnisation institué par les dispositions ci-dessous est renouvelé chaque 1^er janvier ; toutefois, la survenance d'une année civile durant une maladie en cours n'a pas pour effet d'allonger les périodes d'indemnisation à 90 % ou aux 2/3 de la rémunération brute.

L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessous interviendra aux dates habituelles de la paie dans l'entreprise sous réserve que le salarié ait fourni à son employeur, en temps utile, les justificatifs d'indemnisation des différents organismes sociaux.

Indemnisation de la maladie, avec ou sans hospitalisation

(En jours.)

Indemnisation de l'accident du travail ou du trajet,

sans, pendant ou après l'hospitalisation

(En jours.)

Les salariés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire par répartition dont le taux contractuel de cotisation sera de :

- 5 % à compter du 1^er janvier 1991 ;

- 6 % à compter du 1^er janvier 1992 ;

- 7 % à compter du 1^er janvier 1993 ;

- 8 % à compter du 1^er janvier 1994.

Pour les salariés non cadres, l'assiette de cotisation est la rémunération totale limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale. Pour le personnel cadre, VRP et agent de maîtrise (art. 36), l'assiette est la rémunération limitée au plafond de la sécurité sociale.

La répartition est de 50 % pour la part patronale et 50 % pour la part salariale.

L'organisme désigné par la profession pour la gestion de ce régime est l'ISICA, Institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent, 21, rue d'Artois, 75380 Paris Cedex 08.

La commission paritaire nationale de négociation est composée de membres désignés par les employeurs, d'une part, et par les organisations de salariés représentatives au plan national, à raison de 3 membres par organisation, d'autre part.

Cette commission paritaire nationale se réunira 2 fois l'an pour examiner la situation des salaires.

Les salariés désignés par les organisations syndicales pour participer aux réunions paritaires ne pourront être licenciés qu'après délibération consultative de la commission de conciliation. En cas de faute grave, ils pourront être sanctionnés d'une mise à pied conservatoire, jusqu'à la réunion de la commission de conciliation.

En vue de l'application de la présente convention et du règlement des différends pouvant en surgir, il est institué une commission paritaire de conciliation et d'interprétation.

La commission paritaire est composée de membres désignés par les employeurs, d'une part, et par l'ensemble des organisations syndicales de salariés, d'autre part, à raison d'un représentant par organisation syndicale.

La commission est saisie par les seules organisations syndicales représentatives au plan national, soit par les organisations d'employeurs signataires ou adhérentes au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception adressée au siège de la commission : confédération nationale des détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, et dans laquelle est exposé le problème ou le litige faisant l'objet de la réunion. La commission se réunira dans les 15 jours suivant la réception de la lettre recommandée et se prononcera dans les 15 jours francs à partir de la date de la première réunion pendant laquelle seront reçues les parties, ce délai pouvant être prolongé sur avis conforme de tous les membres de la commission.

Si la commission formule des propositions de conciliation, elles les soumet à l'agrément des parties. Dans le cas où ces propositions sont acceptées par les parties, l'accord produit effet obligatoire dès signature.

Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si celles-ci ne sont pas acceptées par les deux parties, un procès-verbal de non-conciliation est établi.

Il est rappelé qu'en ce qui concerne les différends d'ordre individuel, les parties ont toujours le droit de s'adresser directement aux tribunaux pour régler leur différend.