Charcuterie de détail

Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur (art.L. 223-1 et suivants du code du travail).

Il est précisé que le droit à congés payés est déterminé à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
La durée des congés pouvant être pris en 1 seule fois ne peut, en principe, excéder 24 jours ouvrables.

Le plan de départ en vacances (dans le cas où l'entreprise ne ferme pas) est établi en accord collectif avec les salariés, au plus tard le 1er avril. Sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
Ce plan est établi dans la mesure du possible en tenant compte de la situation de famille des intéressés, de leur ancienneté et de leur désir.
Les époux travaillant dans une même entreprise doivent bénéficier des mêmes dates de vacances.

Conformément à l'article L. 223-8 du code du travail, le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné sous les conditions suivantes :
1. Seuls les congés dépassant 12 jours ouvrables peuvent être fractionnés. Un congé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit donc être continu.
2. Le fractionnement suppose nécessairement l'agrément du salarié.
3. Une partie du congé doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire, et cette fraction doit être obligatoirement prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
4. Lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6, le salarié a droit à 2 jours ouvrables supplémentaires et 1 seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5.
Les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables n'ouvrent pas droit à supplément même s'ils sont fractionnés et quelle que soit la période à laquelle ils sont donnés.

L'indemnité de congés payés est égale au 1/10 de la rémunération brute perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son congé, telle qu'elle ressort des bulletins de paie qui lui ont été délivrés. Elle ne pourra être inférieure en aucun cas au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler pendant la période du congé.

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue de salaire sont accordées sur justifications dans les conditions suivantes, au salarié :
Naissance ou adoption : 3 jours de congés consécutifs ou non, à prendre dans les 15 jours entourant la date de naissance ou d'arrivée au foyer, après entente avec l'employeur   (1). Ce congé est cumulable avec le congé de paternité prévu à l'article 26. 2.
Mariage :
-du salarié : moins de 2 ans d'ancienneté : 4 jours ; après 2 ans d'ancienneté : 1 semaine, y compris le repos hebdomadaire. Ces dispositions s'appliquent également en cas de remariage du salarié ;
-d'un enfant : moins de 1 an d'ancienneté : 1 jour ; après 1 an d'ancienneté : 3 jours.
Décès :
-du conjoint (ou du partenaire d'un PACS), d'un enfant : 4 jours ;
-du père, de la mère : 4 jours ;
-d'un beau-parent : 2 jours ;
-d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour quelle que soit l'ancienneté du salarié.
Ces absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Elles sont prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Lorsque le salarié est déjà absent au moment de l'événement, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.  (2)
Exception faite pour les événements malheureux, les autorisations d'absence ne seront pas, en principe, accordées dans les 15 jours qui précèdent les fêtes de fin d'année.
Si toutefois il n'est pas possible de modifier la date de l'événement qui motive l'absence, la durée de celle-ci sera limitée à ce que prévoit la loi, quelle que soit l'ancienneté du salarié. En aucun cas, les jours supplémentaires accordés par la convention collective ne pourront être exigés à un autre moment.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail (anciennement article L. 226-1).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail (anciennement article L. 226-1) telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes desquelles le jour d'autorisation d'absence peut être pris pendant une période raisonnable (Cass. soc. 16 décembre 1998, bull. civ.V, arrêt n° 569).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail (anciennement article L. 226-1) telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes desquelles le congé familial est limité à la seule période où le salarié est en activité et qu'il n'y a pas lieu au paiement du congé exceptionnel alors que l'événement qui le motive est survenu pendant le congé annuel du salarié (Cass. soc. 11 octobre 1994, arrêt n° 3818).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.
Un report est possible en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère. Le salarié doit avertir l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre reçu, au moins 1 mois à l'avance en précisant le point de départ et la date de son retour.
A l'issue de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Ce congé est distinct du congé de naissance et les 2 congés peuvent être pris séparément ou à la suite l'un de l'autre.
Le contrat de travail est suspendu, ce congé n'étant pas rémunéré.

Tout salarié titulaire de l'agrément en vue d'adoption délivré par la DDASS a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée maximale de 6 semaines pour se rendre dans les départements ou territoires d'outre-mer ou à l'étranger pour adopter un enfant.
Il doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre reçu, au moins 2 semaines à l'avance, du point de départ et de la durée du congé envisagée.
Il a le droit de reprendre son emploi avant la date prévue en retrouvant son poste ou un poste similaire assorti d'une rémunération équivalente.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-46 du code du travail (anciennement article L. 122-28-10).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Ce congé est ouvert à tout salarié, père ou mère, à qui un service d'aide sociale à l'enfance confie un enfant en vue de son adoption et à ceux qui adoptent dans la légalité un enfant étranger.
Pour le père, ce congé peut être cumulé avec le congé de naissance.
La durée et les modalités de prise du congé sont fixées par la loi et les règlements en vigueur.
L'absence pour congé d'adoption ne peut avoir aucun effet pour le salarié sur sa rémunération et ses avantages sociaux. Il bénéficie notamment, à son retour, des augmentations de salaire intervenues dans l'entreprise pendant son absence.
Au terme de son congé d'adoption, le salarié peut bénéficier de son congé payé annuel, quelle que soit la période de congés payés retenue dans l'entreprise. Ainsi, lorsque la période de congé d'adoption coïncide avec la période de congés payés, le salarié peut prendre ses congés payés même après la période de référence

A l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le père ou la mère qui justifie d'au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer peut solliciter, soit un congé parental, soit un travail à temps partiel (avec une durée minimale de 16 heures par semaine).
La durée initiale de ce congé est fixée à 1 an.
Il peut être pris à n'importe quel moment pendant la période qui suit la naissance ou l'adoption, et ce jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant.
L'employeur est informé par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée de la période.
Au terme de la période initiale et dans la limite du 3e anniversaire de l'enfant, le congé peut :
- être prolongé. La prolongation est possible 2 fois ;
- être transformé en reprise à temps partiel.
Dans les 2 cas, l'employeur est informé par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son poste ou un poste similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Il est précisé qu'en cas de travail à temps partiel, la fixation de l'horaire de travail, à défaut d'accord entre les parties relève du pouvoir de direction de l'employeur.
En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié peut modifier son choix initial.

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé en cas de maladie ou accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Ce congé est de 3 jours par an au maximum.
Cette durée est portée à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Ce congé n'est pas rémunéré, sauf en Alsace-Moselle.

Tout salarié dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident graves nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants a le droit de bénéficier d'un congé de présence parentale, dans une limite fixée à 310 jours ouvrés (soit 14 mois). Aucun de ces jours ne peut être fractionné.
L'employeur est informé par lettre recommandée ou remise en main propre de la mise en oeuvre de ce droit au moins 15 jours avant le début du congé. Un certificat médical détaillé précisant la durée de la période initiale de présence parentale nécessaire auprès de l'enfant est joint à ce courrier.
Par la suite et dans la limite définie ci-dessus, il doit informer son employeur 48 heures à l'avance quand il souhaite prendre 1 ou plusieurs jours de congé.
Pendant ce congé, son contrat est suspendu et il ne bénéficie pas du maintien de sa rémunération.
A son retour, il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Tout salarié dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable 1 fois.
Il peut aussi, avec l'accord de l'employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel.
Il doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre reçu, au moins 15 jours avant le point de départ du congé, de sa volonté d'en bénéficier et joindre un certificat médical attestant l'état de santé de la personne malade.
La même procédure est applicable pour le renouvellement du congé.
Le congé prend fin à l'expiration de l'autorisation d'absence, soit dans les 3 jours qui précèdent le décès de la personne accompagnée, soit à une date antérieure.  (1) Sa durée est prise en compte dans la détermination de l'ancienneté.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son poste ou un poste similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Pour ce qui concerne le congé de maternité, voir l'article 31. 4.

(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3142-17 du code du travail (anciennement article L. 225-15).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Le congé de maternité comprend un congé prénatal et un congé postnatal dont la durée est fixée par la loi et varie en fonction du nombre d'enfants vivant au foyer. Elle est augmentée en cas de naissances multiples.
La salariée enceinte doit remettre à son employeur contre reçu ou lui adresser par lettre recommandée avec accusé de réception un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement ou la date effective de celui-ci ainsi que, s'il y a lieu, la durée de son état pathologique justifiant une augmentation de la période de suspension de son contrat.
En tout état de cause, il est interdit d'employer les femmes pendant une période de 8 semaines au total avant et après leur accouchement et, en aucun cas, pendant les 6 semaines qui suivent celui-ci.
Pendant le congé de maternité, le contrat de travail est simplement suspendu.
L'absence pour congé de maternité ne peut avoir aucun effet pour la salariée sur sa rémunération et ses avantages sociaux. Elle bénéficie notamment, à son retour, des augmentations de salaire intervenues dans l'entreprise pendant son absence.
Au terme de son congé de maternité, la salariée peut bénéficier de son congé payé annuel quelle que soit la période de congés payés retenue dans l'entreprise. Ainsi, lorsque la période de congé de maternité coïncide avec la période de congés, la salariée peut prendre ses congés payés même après la période de référence.
Pour le congé d'adoption, voir article 26.4.

Conformément à l'article L. 223-5 du code du travail, les salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
En ce qui concerne les salariées âgées de plus de 21 ans à la date précitée, le supplément de 2 jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal. Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.

cas, elle peut dans l'année suivant ce terme solliciter dans les mêmes formes son réembauchage.L'employeur est alors tenu pendant 1 an de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.