Transports routiers et activités auxiliaires du transport

Les dispositions conventionnelles relatives au maintien de salaire des salariées en congé maternité sont modifiées par l'intégration de l'avancée sociale suivante :

Il est inséré après le 4e alinéa des articles 9 CCNA1, 18 CCNA2, 22 CCNA3 et 22 CCNA4 la phrase suivante :

« La salariée dont le salaire dépasse un PMSS bénéficie, pendant la période légale de son congé maternité, d'une indemnisation complémentaire lui assurant son salaire habituel, après déduction des indemnités journalières. »  (1)

Les autres conditions des articles 9 CCNA1, 18 CCNA2, 22 CCNA3 et 22 CCNA4 restent inchangées.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-45 du code du travail, qui prévoient que toute stipulation d'une convention ou d'un accord collectif de travail comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s'applique de plein droit aux salariés en congé d'adoption.  
(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)

Les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de réviser plus globalement les congés de fin d'activité avec les objectifs suivants :
– faire des CFA un meilleur outil d'attractivité du métier de conducteur, en tenant compte des évolutions économiques et sociétales, des attentes des salariés et de leurs employeurs concernant la gestion des fins de carrière ;
– prendre en considération les dispositifs dits de « carrières longues » et leur articulation avec les régimes de retraite ;
– garantir l'équilibre financier de long terme des associations FONGECFA-Transport et AGECFA-Voyageurs ;
– moderniser le pilotage des régimes de manière, d'une part, à garantir à l'État une plus grande transparence sur l'usage de l'argent public versé au régime, indispensable au contrôle des dépenses, d'autre part, à permettre au gestionnaire de produire des projections budgétaires de moyen et long termes fiabilisées.

Compte tenu de ces objectifs, les partenaires sociaux, prenant acte de l'engagement de l'État à demander à la personnalité qualifiée de poursuivre son accompagnement, s'engagent à ouvrir une négociation dès la signature du présent accord.

Les partenaires sociaux s'engagent d'ici la fin de l'année 2023 à définir les orientations de cette négociation, avec l'appui de la personnalité qualifiée, à fixer le calendrier des réunions de négociations ainsi qu'à conclure ce nouvel accord avant le 30 juin 2024 (accord de phase 2).

Les partenaires sociaux du transport routier de marchandises et activités auxiliaires, considérant qu'une bonne articulation entre vie professionnelle et personnelle contribue à une meilleure égalité professionnelle, optent pour la création de jours d'autorisation d'absence rémunéré pour enfants hospitalisés (pour maladie ou accident).

1.1. Principe du droit à autorisation d'absence rémunérée pour enfant hospitalisé

Bénéficie d'un droit à autorisation d'absence rémunérée pour enfant hospitalisé d'une durée maximale de 2 jours pour chaque hospitalisation d'une durée minimale de deux jours par enfant de moins de 16 ans, à charge effective et permanente des parents au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.

Sont concernés par ce droit et appelés ci-après « parent » :
– le père ;
– ou la mère ;
– ou par assimilation la personne qui assume la charge effective et permanente de l'enfant au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

Pour en bénéficier, le salarié concerné informe, par tout moyen, l'employeur de la situation de son enfant en lui adressant le bulletin de situation ou d'hospitalisation dès qu'il se trouve en possession dudit document.

L'employeur ne peut pas refuser de faire droit à la demande d'absence du salarié faite dans ce cadre.

1.2. Rémunération de l'autorisation d'absence rémunérée

Sous réserve de la production par le salarié du justificatif mentionné ci-dessus, l'absence du salarié est rémunérée à 100 % (étant entendu qu'est prise en compte la rémunération telle que définie par le code du travail, c'est-à-dire comme le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier).

1.3. Situation spécifique de deux parents travaillant dans une même entreprise

Le bénéfice de l'autorisation d'absence rémunérée est accordé à l'un des deux parents pour une même situation d'hospitalisation correspondant à l'accident ou maladie subi.

Ce droit ne peut pas être exercé simultanément par les deux salariés mais peut, en revanche, l'être successivement et / ou alternativement lorsque l'hospitalisation se poursuit au-delà d'une durée de deux jours, et ce dans la limite de quatre jours d'absence rémunérée en tout.

Pour les entreprises relevant du secteur d'activité des transports routiers de marchandises et activités auxiliaires, la durée du délai congé, en cas de démission, visé à l'article 5 de la CCNA 1 est portée à deux semaines.

Cette spécificité est intégrée, à la fin de l'article 5 de la CCNA 1, comme suit :

« Cas spécifique

En cas de démission, et quelle que soit l'ancienneté de l'ouvrier, la durée du délai-congé est de deux semaines pour les salariés des entreprises de transport routier de marchandises et activités auxiliaires.

Pendant ce délai-congé, le salarié concerné a droit à 12 heures d'absence pour rechercher un autre emploi. Ces heures fixées d'un commun accord ou, à défaut, 6 heures à la discrétion du salarié et 6 heures à la discrétion de l'employeur. »

L'allongement du délai congé ne vise que les démissions intervenant qu'après l'entrée en vigueur du présent accord.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié.

Le bilan de compétence peut être réalisé :

– sur proposition de l'employeur, dans le cadre du plan, avec le consentement du salarié ;
– à l'initiative du salarié, en dehors du temps de travail ou dans le cadre du congé de bilan de compétences.

1. Présentation

Tout salarié qui justifie d'une certaine ancienneté a droit, avec l'accord de son employeur, à un congé lui permettant de réaliser un bilan de compétences durant ses heures de travail. Ce congé peut être rémunéré par l'OPACIF.

2. Bénéficiaires
Salarié en CDI

Pour bénéficier d'un congé de bilan de compétences, le salarié en CDI doit justifier :

– d'une activité salariée d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
– dont 12 mois dans l'entreprise auprès de laquelle il demande le congé.

Salarié en CDD

Le salarié en CDD doit justifier :

– de 24 mois d'activité salariée, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs ;
– dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois.

Si le salarié a déjà bénéficié d'une autorisation d'absence pour accomplir un bilan de compétences, il doit attendre 5 ans avant de pouvoir en bénéficier à nouveau s'il est toujours salarié de la même entreprise.

3. Procédure
Demande d'autorisation d'absence à l'employeur

Si le salarié souhaite bénéficier d'un bilan de compétences pendant les heures de travail, il doit formuler une demande écrite d'autorisation d'absence au titre du congé de bilan de compétences. Cette demande est adressée à l'employeur au plus tard 60 jours avant la date prévue du bilan.

Cette demande doit comporter les dates de début et de fin du bilan et les coordonnées de l'organisme choisi par le salarié.

Lorsque le congé de bilan de compétences débute à l'issue d'un CDD, le salarié n'a pas de demande d'autorisation d'absence à faire.

Réponse de l'employeur

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, à réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours maximum pour répondre.
Il peut reporter le début du congé, dans la limite de 6 mois, uniquement si ce report est justifié par des raisons de service.

Le refus de l'employeur s'impose si le salarié ne respecte pas le délai de franchise de 5 ans.

4. Prise en charge financière

Le salarié peut demander la prise en charge de sa rémunération et des dépenses liées au congé de bilan de compétences à l'organisme paritaire collecteur agréé du congé individuel de formation (OPACIF) dont relève l'entreprise.

L'OPACIF peut refuser la prise en charge uniquement dans les cas suivants :

– la demande du salarié ne peut pas être rattachée à une action de formation permettant de réaliser un bilan de compétences ;
– l'organisme prestataire du bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l'organisme collecteur ;
– l'OPACIF n'a pas les capacités financières de satisfaire toutes les demandes : les demandes sont alors satisfaites selon des critères déterminés chaque année en fonction de la catégorie professionnelle des demandeurs ou de la taille des entreprises qui les emploient.

L'OPACIF qui rejette en tout ou partie une demande de prise en charge informe le salarié des raisons motivant le rejet et de sa possibilité de déposer un recours gracieux dans les 2 mois suivant la date d'envoi de la notification du refus de prise en charge. En cas de confirmation du refus de prise en charge, l'organisme collecteur doit motiver sa décision.

5. Mise en œuvre du congé de bilan de compétences
Établissement d'une convention

Si le bilan de compétences est accompli pendant un congé de bilan de compétences, une convention entre le salarié, l'organisme prestataire du bilan de compétences et l'organisme collecteur doit être conclue au préalable.

La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives.

Durée du congé

La durée du congé est au maximum fixée à 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
Ces heures de congé sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et aux avantages liés à l'ancienneté.

Rémunération

Lorsque le congé de bilan de compétences est pris en charge financièrement, la rémunération habituelle du salarié est maintenue (dans la limite de 24 heures par bilan).

1. Définition

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation.

Ces actions de formation sont indépendantes de la participation du salarié aux stages compris, le cas échéant, dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.

2. Conditions d'ouverture

Pour bénéficier d'un congé individuel de formation, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise. La condition d'ancienneté n'est pas exigée du salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique et qui n'a pas suivi un stage de formation entre le moment de son licenciement et celui de son réemploi.

3. Possibilités offertes par le CIF

Ces actions de formation doivent permettre au salarié :

– d'accéder à un niveau supérieur de qualification ;
– de changer d'activité ou de profession ;
– de s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.

Les actions de formation du congé individuel de formation s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.

4. Actions des organismes paritaires agréés de gestion du congé individuel de formation (OPACIF)

Les OPACIF ont pour mission d'accompagner les salariés et les demandeurs d'emploi (au titre du CIF-CDD ou tout autre dispositif et financement dont ils ont la responsabilité) dans l'élaboration de leur projet professionnel, et plus largement de leur parcours professionnel, dans la réalisation et le financement d'actions de formation incluant les bilans de compétences et les démarches de validation des acquis de l'expérience.

Dans ce cadre, les OPACIF :

– concourent à l'information des salariés et des demandeurs d'emploi qui ont été titulaires d'un CDD ;
– délivrent le conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
– accompagnent les salariés et les demandeurs d'emploi dans la construction, la mise en œuvre de leur projet professionnel nécessitant la réalisation d'une action de formation, d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience ;
– financent les actions organisées dans le cadre du congé individuel de formation, en lien le cas échéant avec la mobilisation du compte personnel de formation ;
– financent les études et recherches sur l'ingénierie de formation ayant pour objectifs la réalisation des projets individuels.

Les salariés des entreprises de la branche relèvent des FONGECIF de la région où se situe l'entreprise.

Les bénéficiaires des congés de fin d'activité maintenus dans les régimes conformément aux dispositions de l'article 1er du présent accord continuent de percevoir leur allocation et ce, jusqu'à ce qu'ils puissent bénéficier de leur pension d'assurance vieillesse à taux plein, dans les conditions fixées par lesdits régimes.

Le financement des allocations versées pendant la période de maintien dans les régimes des congés de fin d'activité des bénéficiaires visés à l'article 1er du présent accord est assuré, entre l'Etat et les partenaires sociaux, dans les conditions fixées dans le document annexé au présent accord et qui en fait partie intégrante.

Compte tenu des contraintes particulières applicables aux entreprises de transport routier de voyageurs en matière d'embauche des conducteurs, la durée du délai-congé en cas de démission de cette catégorie de personnels est fixée à 2 semaines.

Par dérogation à l'article 7, alinéa 3 de la CCNA, de la CCNTR la période pendant laquelle le personnel visé par le présent accord bénéficiera sur sa demande, et dans la mesure où il y a droit, d'au moins 24 jours ouvrables de congé continu, s'étend du 1er mai au 31 octobre.

Dans les cas où les conditions de l'exploitation l'exigent, la fraction la plus longue du congé annuel ne peut excéder 18 jours ouvrables ; pour la fixation des périodes de congés payés pendant cette période, l'employeur prend en compte la situation de famille et l'ancienneté du salarié.

7.1. Les parties signataires du présent accord conviennent de la création, par un accord de branche spécifique annexé au présent accord, d'un fonds national de gestion paritaire du congé de fin d'activité (FONGECFA) ayant pour objet de recevoir et d'affecter les contributions de la profession et de l'Etat au financement du congé de fin d'activité.

Le FONGECFA, constitué sous la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, est administré par un conseil d'administration paritaire constitué d'un nombre égal de représentants des employeurs et de représentants des salariés.

7.2. Dans l'hypothèse où d'autres branches professionnelles que celle visée par le présent accord mettraient en place un congé de fin d'activité comparable à celui créé par ledit accord, le conseil paritaire d'administration du FONGECFA pourrait décider d'assurer la gestion du financement du régime qu'elles auraient mis en place.

Les conditions de l'adhésion de ces branches professionnelles et les modalités de cette gestion seront définies par les statuts du FONGECFA.

Les congés annuels payés ne peuvent être pris pendant les périodes d'activité scolaire. Ils font l'objet d'une indemnisation réglée conformément aux dispositions légales en fin de période d'activité scolaire, soit 1/10 de la rémunération totale perçue par le conducteur au cours de la période scolaire.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.223-11 du code du travail (arrêté du 4 août 1992).

Le conducteur travaillant dans le cadre d'un contrat de travail intermittent bénéficie des dispositions de l'article 8 de l'annexe I à la convention collective nationale en matière de congés exceptionnels payés.

Durée du délai-congé.

En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à délai-congé, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, la durée du délai-congé visée à l'article 5 de l'annexe I à la convention collective nationale est décomptée en jours calendaires, que cette période comporte des jours travaillés ou non.

Indemnisation du délai-congé.

a) Délai-congé intégralement travaillé.

Le délai-congé donne lieu à rémunération pour les périodes normalement travaillées.

b) Autres cas.

1. Dans l'hypothèse où le délai-congé se déroule pour partie pendant une période scolaire normalement travaillée et pour partie pendant une période hors activité scolaire normalement non travaillée, le conducteur bénéficie de la rémunération correspondant à la période travaillée, complétée, en cas de licenciement, par une indemnité compensatrice pour la période non travaillée.

Le cumul de la rémunération correspondant à la période scolaire travaillée et de l'indemnité correspondant à la période hors activité scolaire normalement non travaillée doit être égal à une somme équivalente, pour 1 mois de délai-congé, au 1/12 de la rémunération annuelle du conducteur concerné, compte tenu de la durée annuelle minimale de travail fixée dans l'annexe à son contrat de travail.

2. Lorsque le délai-congé se déroule intégralement pendant une période normalement non travaillée le conducteur concerné perçoit, en cas de licenciement, une indemnité égale, pour un mois de délai-congé, à 1/24 de sa rémunération annuelle, compte tenu de la durée annuelle minimale de travail fixée dans l'annexe à son contrat de travail.

3. En cas de délai-congé inférieur ou supérieur à un mois, les sommes attribuées au conducteur concerné en application du présent article sont calculées proportionnellement à la durée du délai-congé.

Les salariés âgés de moins de cinquante-cinq ans pourront adhérer à un congé de conversion d'une durée de quinze mois, ceux exerçant leurs activités professionnelles dans les zones classées " difficiles " par les pouvoirs publics (dont liste en annexe du présent accord) après concertation avec les organisations professionnelles et syndicales, bénéficieront d'un congé d'une durée de vingt-quatre mois.

La région Ile-de-France sera en tout état de cause exclue du classement en zone difficile.

Durant leur congé de conversion, les salariés percevront mensuellement une allocation de conversion égale à 65 p. 100 de la rémunération brute moyenne des douze mois précédant leur entrée en congé, ce pourcentage étant apprécié en fonction de l'horaire normalement pratiqué dans l'établissement. Le montant de cette allocation sera revalorisé dans les mêmes conditions que les salaires versés par l'entreprise pendant la période du congé de conversion. Cette allocation ne pourra être inférieure à 100 p. 100 du S.M.I.C. brut. En cas de reclassement effectif sur un contrat de travail à durée indéterminée ou sur un contrat à durée déterminée de plus de six mois ainsi qu'en cas de création ou reprise d'entreprise, le salarié sortant du congé de conversion percevra, à sa demande, une somme correspondante à 65 p. 100 du total des allocations mensuelles qu'il aurait perçues jusqu'à la fin de son congé de conversion.

Les entreprises s'engagent à notifier aux salariés par lettre recommandée avec avis de réception :

- la proposition d'entrée en congé de conversion accompagnée d'une copie de la convention du congé de conversion ;

- le délai de quinze jours imparti au salarié pour faire connaître par écrit son adhésion à la convention de congé de conversion ; toute absence de réponse dans ce délai étant considérée comme un refus d'adhésion ;

- les conséquences pour l'intéressé du refus de l'adhésion à la convention.

L'acceptation du congé de conversion par le salarié entraînera la suspension de son contrat de travail et donnera lieu à l'établissement d'un contrat de congé de conversion, avenant au contrat de travail, qui devra être signé par l'employeur et le salarié.

Ce contrat devra rappeler l'ensemble des droits et devoirs des parties, durant la durée du congé de conversion.

Le salarié adhérant à une convention de congé de conversions'engage à :

- mener personnellement une démarche active de recherche d'emploi en liaison avec la cellule de reclassement et tenir celle-ci régulièrement informée des résultats obtenus ;

- participer aux actions organisées par la cellule de reclassement dans le cadre d'un programme d'aide au reclassement ;

- se présenter dans les meilleurs délais aux convocations de la cellule de reclassement, participer sur la totalité de leur durée aux formations qui seront décidées en accord avec lui par la cellule de reclassement dans le cadre de la convention de congé de conversion.

L'irrespect de tout ou partie de ces engagements exposerait le salarié à une rupture de son congé de conversion et à son licenciement effectif.

L'entreprise s'engage à remettre mensuellement au salarié en congé de conversion, au moment du versement de l'allocation, un bulletin précisant le montant et les modalités de détermination de son allocation de conversion.

Pendant le congé de conversion, les actions nécessaires au reclassement du bénéficiaire seront mises en place dans le cadre des cellules de reclassement définies à l'article 10 et comporteront notamment des actions de formation.

Le salarié ayant quitté le congé de conversion et dont la tentative de reclassement n'aura pas été concluante pourra de nouveau bénéficier des services de la cellule de reclassement sans pour cela pouvoir bénéficier d'un nouveau congé de conversion.

Les salariés âgés de cinquante-cinq ans ou plus à la fin de leur congé de conversion pourront adhérer à une convention d'allocation spéciale du FNE telle que prévue à l'article 6.

Sauf pendant la période d'essai, tout départ d'un ouvrier de l'entreprise donne lieu, sauf faute grave, à un délai-congé dans les conditions suivantes :
– en cas de démission, et quelle que soit l'ancienneté de l'ouvrier, la durée du délai-congé est de 1 semaine ;
– en cas de licenciement d'un ouvrier comptant moins de 6 mois d'ancienneté, période d'essai comprise, le délai-congé est de 1 semaine ;
– en cas de licenciement d'un ouvrier comptant une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, le délai-congé est de 1 mois ;
– en cas de licenciement d'un ouvrier comptant 2 ans d'ancienneté, le délai-congé est de 2 mois.

Pendant le délai-congé et quelle que soit la partie qui ait pris l'initiative de la rupture, l'ouvrier est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour pouvoir chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord, ou, à défaut, alternativement jour après jour par chacune des parties. Par accord des parties, elles peuvent être bloquées.

Les heures d'absence pour recherche d'emploi sont payées sur la base du salaire effectif de l'ouvrier et dans tous les cas à concurrence de 12 heures.

Cas spécifique

En cas de démission, et quelle que soit l'ancienneté de l'ouvrier, la durée du délai-congé est de deux semaines pour les salariés des entreprises de transport routier de marchandises et activités auxiliaires.

Pendant ce délai-congé, le salarié concerné a droit à 12 heures d'absence pour rechercher un autre emploi. Ces heures fixées d'un commun accord ou, à défaut, 6 heures à la discrétion du salarié et 6 heures à la discrétion de l'employeur.

Conformément à la législation en vigueur, les ouvriers bénéficient d'un congé annuel payé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables.

Pour l'appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé. Toutefois, dans les entreprises qui sont tenues de s'affilier à une caisse interprofessionnelle de congés payés, ces dates sont avancées au 1er avril et au 31 mars.

La période des congés annuels s'étend à l'année entière, étant précisé que, dans tous les cas, et par dérogation à l'article L. 223-8 du code du travail, le personnel bénéficiera sur sa demande d'au moins 24 jours ouvrables de congé au cours de la période allant du 1er juin au 31 octobre, sous réserve des dispositions des articles 20,21 et 31 ci-dessous :

-soit en continu ;

-soit, si les conditions de l'exploitation l'exigent, en deux fractions de 18 et 6 jours.

Lorsque la fraction la plus longue du congé annuel est de 18 jours, le solde de ce congé peut être pris en une seule fois.

Pour l'application des dispositions du code du travail relatives au fractionnement du congé principal annuel payé et dans la limite de 24 jours, notamment en ce qui concerne l'attribution éventuelle d'un congé supplémentaire, la période à prendre en considération est celle du 1er juin au 31 octobre, sous réserve des dispositions des articles 20,21 et 31 ci-dessous. Que le fractionnement résulte de l'initiative de l'employeur ou du salarié, il est attribué :

-2 jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé annuel pris en dehors de l'une ou de l'autre des périodes ainsi définies est au moins égal à 6 ;

-1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque ce même nombre est égal à 3,4 ou 5.

Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.

En dehors des congés de paternité prévus par la loi, des congés exceptionnels payés seront accordés aux ouvriers dans la limite de la perte de salaire effectif, dans les conditions suivantes :

A. - Sans condition d'ancienneté :

- mariage de l'intéressé : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- congé de naissance ou d'adoption : 3 jours ;

- décès du conjoint : 2 jours ;

- décès d'un enfant : 2 jours ;

- décès du père ou de la mère : 1 jour.

B. - Sous réserve d'avoir 3 mois de présence dans l'entreprise (1) :

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- décès du conjoint : 3 jours ;

- décès d'un ascendant ou descendant : 2 jours ;

- décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;

- décès de l'un des beaux-parents : 1 jour ;

- stage prémilitaire (au maximum) : 3 jours.

Ces jours s'entendent en jours ouvrables habituellement travaillés dans l'entreprise.

Les congés doivent être pris, en une seule fois, dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 19 novembre 1992).

Conformément à la législation en vigueur, les ingénieurs et cadres bénéficient d'un congé annuel payé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables.

Pour l'appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé. Toutefois, dans les entreprises qui sont tenues de s'affilier à une caisse interprofessionnelle de congés payés, ces dates sont avancées aux 1er avril et 31 mars. La période de congés annuels s'étend à l'année entière étant précisé que, dans tous les cas et par dérogation à l'article L. 223-8 du code du travail, le personnel bénéficiera sur sa demande d'au moins 24 jours ouvrables de congé au cours de la période allant du 1er juin au 31 octobre, autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille :

-soit en continu ;

-soit, si les conditions de l'exploitation l'exigent, en deux fractions de 18 et 6 jours.

Lorsque la fraction la plus longue du congé annuel est de 18 jours, le solde de ce congé peut être pris en une seule fois.

Pour l'application des dispositions du code du travail relatives au fractionnement du congé annuel principal, dans la limite de 24 jours ouvrables, et notamment en ce qui concerne l'attribution éventuelle d'un congé supplémentaire, la période à prendre en considération est celle du 1er juin au 31 octobre, que le fractionnement résulte de l'initiative de l'employeur ou du salarié, il est attribué :

-2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé annuel pris en dehors de la période visée ci-dessus est au moins égal à 6 ;

-1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque ce même nombre est égal à 3,4 ou 5.

Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé annuel auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.

En dehors des congés de paternité prévus par la loi, des congés exceptionnels payés sont accordés aux ingénieurs et cadres, dans la limite de la perte du salaire effectif, dans les conditions suivantes :

- mariage de l'intéressé : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- congé de naissance ou d'adoption : 3 jours ;

- décès du conjoint : 3 jours ;

- décès d'un ascendant ou d'un descendant : 2 jours ;

- décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;

- décès de l'un des beaux-parents : 1 jour ;

- stage prémilitaire (au maximum) : 3 jours.

Ces jours s'entendent en jours ouvrables habituellement travaillés dans l'entreprise.

Les congés doivent être pris, en une seule fois, dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités.

Sauf pendant la période d'essai, tout départ d'un employé de l'entreprise donne lieu, sauf faute grave, à un délai-congé dans les conditions suivantes :

- en cas de démission, et quelle que soit l'ancienneté de l'employé, la durée du délai-congé est de 1 mois ;

- en cas de licenciement d'un employé comptant une ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 2 ans, le délai-congé est de 1 mois ;

- en cas de licenciement d'un employé comptant 2 ans et plus d'ancienneté, le délai-congé est de 2 mois.

Pendant le délai-congé, et quelle que soit la partie qui ait pris l'initiative de la rupture, l'employé est autorisé à s'absenter, dans la limite de 1 mois, chaque jour pendant 2 heures, pour pouvoir chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement jour après jour par chacune des parties ; par accord des parties, elles peuvent être bloquées. Le salaire de l'employé pendant le délai-congé ne peut être réduit du fait de ces absences.

Conformément à la législation en vigueur, les employés bénéficient d'un congé annuel payé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables. Pour l'appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé. Toutefois, dans les entreprises qui sont tenues de s'affilier à une caisse interprofessionnelle de congés payés, ces dates sont avancées aux 1er avril et 31 mars. La période de congés annuels s'étend à l'année entière étant précisé que, dans tous les cas et par dérogation à l'article L. 223-8 du code du travail, le personnel bénéficiera sur sa demande d'au moins 24 jours ouvrables de congés au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre :

-soit en continu ;

-soit, si les conditions de l'exploitation l'exigent, en deux fractions de 18 et 6 jours.

Lorsque la fraction la plus longue du congé annuel est de 18 jours, le solde de ce congé peut être pris en une seule fois.

Pour l'application des dispositions du code du travail relatives au fractionnement du congé annuel principal, dans la limite de 24 jours ouvrables, et notamment en ce qui concerne l'attribution éventuelle d'un congé supplémentaire, la période à prendre en considération est celle du 1er mai au 31 octobre, que le fractionnement résulte de l'initiative de l'employeur ou du salarié, il est attribué :

-2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé annuel pris en dehors de la période visée ci-dessus, est au moins égal à 6 ;

-1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque ce même nombre est égal à 3,4 ou 5.

Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé annuel auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.

En dehors des congés de paternité prévus par la loi, des congés exceptionnels payés seront accordés, dans la limite de la perte de salaire effectif, aux employés dans les conditions suivantes :

- mariage de l'intéressé : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- congé de naissance ou d'adoption : 3 jours ;

- décès du conjoint : 3 jours ;

- décès d'un ascendant ou descendant : 2 jours ;

- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;

- décès de l'un des beaux-parents : 1 jour ;

- stage prémilitaire (au maximum) : 3 jours.

Les jours s'entendent en jours ouvrables habituellement travaillés dans l'entreprise.

Les congés doivent être pris en une seule fois, dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités.

Sauf pendant la période d'essai, tout départ d'un technicien ou agent de maîtrise de l'entreprise donne lieu, sauf faute grave, à un délai-congé dans les conditions suivantes :

En cas de démission et quelle que soit leur ancienneté, la durée du délai-congé est de 1 mois pour les techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 et de 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8 (haute maîtrise).

a) Techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 :

- en cas de licenciement d'un technicien ou agent de maîtrise comptant une ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 2 ans, le délai-congé est de 1 mois ;

- en cas de licenciement d'un technicien ou agent de maîtrise comptant 2 ans et plus d'ancienneté, le délai-congé est de 2 mois ;

b) Techniciens et agents de haute maîtrise des groupes 6 à 8 :

En cas de licenciement d'un technicien ou d'un agent de haute maîtrise, quelle que soit son ancienneté, le délai-congé est de 2 mois.

Cependant les techniciens et agents de haute maîtrise pourront quitter leur emploi après exécution de 1 mois de délai-congé sous réserve d'en avoir informé l'employeur au moins 10 jours à l'avance. Dans ce cas, ils n'auront droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de congédiement, qu'à la rémunération correspondant à leur temps effectif de travail.

Pendant le délai-congé et quelle que soit la partie qui ait pris l'initiative de la rupture, le technicien ou agent de maîtrise est autorisé, dans la limite de 1 mois pour les techniciens ou agents de maîtrise des groupes 1 à 5 ou de 2 mois pour les techniciens ou agents de maîtrise des groupes 6 à 8, à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour pouvoir chercher un autre emploi.

Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement jour après jour par chacune des parties. Par accord des parties, elles peuvent être bloquées. Le salaire du technicien ou agent de maîtrise pendant ce délai-congé ne peut être réduit du fait de ces absences.

Conformément à la législation en vigueur, les techniciens et agents de maîtrise bénéficient d'un congé annuel payé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables.

Pour l'appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé. Toutefois, dans les entreprises qui sont tenues de s'affilier à une caisse interprofessionnelle de congés payés, ces dates sont avancées aux 1er avril et 31 mars. La période de congés annuels s'étend à l'année entière, étant précisé que, dans tous les cas et par dérogation à l'article L. 223-8 du code du travail, le personnel bénéficiera sur sa demande d'au moins 24 jours ouvrables de congé au cours de sa période allant du 1er mai au 31 octobre :

-soit en continu ;

-soit, si les conditions de l'exploitation l'exigent, en deux fractions de 18 et 6 jours.

Lorsque la fraction la plus longue du congé annuel est de 18 jours, le solde de ce congé peut être pris en une seule fois.

Pour l'application de ces dispositions du code du travail relatives au fractionnement du congé principal, dans la limite de 24 jours ouvrables, et notamment en ce qui concerne l'attribution éventuelle d'un congé supplémentaire, la période à prendre en considération est celle du 1er mai au 31 octobre, que le fractionnement résulte de l'initiative de l'employeur ou du salarié, il est attribué :

-2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé annuel pris en dehors de la période visée ci-dessus est au moins égal à 6 ;

-1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque ce même nombre est égal à 3,4 ou 5.

Lorsque le contrat est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.

En dehors des congés de paternité prévus par la loi, des congés exceptionnels payés seront accordés, dans la limite de la perte de salaire effectif, aux techniciens et agents de maîtrise dans les conditions suivantes :

- mariage de l'intéressé : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- congé de naissance ou d'adoption : 3 jours ;

- décès du conjoint : 3 jours ;

- décès d'un ascendant ou descendant : 2 jours ;

- décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;

- décès de l'un des beaux-parents : 1 jour ;

- stage prémilitaire (au maximum) : 3 jours.

Les jours s'entendent en jours ouvrables habituellement travaillés dans l'entreprise.

Les congés doivent être pris en une seule fois, dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités.

L'avenant n° 66 est applicable à compter du 6 décembre 1991.