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Tout salarié bénéficie d'un congé annuel calculé à raison de deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif dans l'entreprise.

Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du congé (1) :

- les périodes de congés payés ;

- les périodes de repos compensateur pour les heures supplémentaires ;

- les périodes légales de repos des femmes en couches ;

- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail survenu au service de l'établissement, limitées à une période ininterrompue d'un an ;

- les périodes d'absences autorisées visées à l'article 41 ci-après ;

- pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les périodes de maladie indemnisées au titre de l'article 27 dans la limite d'une durée totale de deux mois ;

- les périodes militaires de réserve obligatoires non provoquées par l'intéressé.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.

Lorsqu'un ou plusieurs jours fériés tombant un jour ouvrable sont inclus dans la période de congés annuels d'un salarié, il est ajouté autant de jours ouvrables supplémentaires à la durée de ceux-ci.

Fractionnement

Le congé principal de vingt-quatre jours doit en principe être pris en une seule fois.

En cas de fractionnement, l'une des périodes doit avoir au moins douze jours continus et être prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les conditions d'attribution d'un congé supérieur à douze jours pendant cette période seront discutées avec les représentants élus du personnel.

En cas de fonctionnement imposé par l'employeur en dehors de la période légale, le salarié bénéficiera :

- si le fractionnement est au moins égal à six jours : de deux jours de congé supplémentaire ;

- si le fractionnement est de trois à cinq jours : d'un jour de congé supplémentaire.

Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Congés supplémentaires pour ancienneté

Lorsque l'intéressé totalise dix, vingt, vingt-cinq ou trente ans d'ancienneté dans l'établissement au 31 mai, il bénéficiera, au choix de l'employeur :

- soit des jours de congé supplémentaire suivants qui peuvent être attribués en dehors de la période légale des congés :

- un jour après dix ans d'ancienneté ;

- deux jours après vingt ans d'ancienneté ;

- trois jours après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- quatre jours après trente ans d'ancienneté ;

- soit d'une indemnité compensatrice correspondante.

Toutefois, pour le personnel ayant acquis vingt-cinq ou trente ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date du 31 mai 1981, le nombre de jours de congé supplémentaire pour ancienneté (ou le montant de l'indemnité compensatrice correspondante) ne peut être inférieur à :

- quatre jours pour vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- cinq jours pour trente ans d'ancienneté.

Sous réserve des dispositions légales applicables aux apprentis et jeunes travailleurs, les salariés ayant au moins six mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à un an de présence.

L'indemnité de congés payés est calculée à raison de un dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, les périodes assimilées à un temps de travail effectif étant considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ; l'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale.

D'autre part, l'indemnité de congé payé ne peut être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congé.

Cette rémunération est calculée, sous réserve de l'observation des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, en considérant :

- le salaire perçu par l'intéressé pendant la période de paye précédant le départ en congé (pour les salariés payés au rendement, la base à retenir est, en principe, celle de la moyenne du mois précédant le départ en congé) ;

- l'horaire normal de travail pratiqué dans l'établissement, soit pendant l'absence de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement, soit pendant la période de même durée ayant immédiatement précédé la fermeture de l'établissement ; il ne sera pas tenu compte des heures supplémentaires qui pourraient spécialement être rendues nécessaires, soit par l'absence des salariés en congé, soit par la préparation de la fermeture annuelle de l'établissement, et étant entendu que, dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant le congé payé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application de cette augmentation, exactement comme si le salarié avait continué à travailler.

En cas de résiliation du contrat de travail avant que le salarié ait pu prendre la totalité du congé annuel auquel il avait droit, il lui est versé une indemnité compensatrice pour chaque jour de congé dont il n'a pu bénéficier ; dans le cas où cette résiliation interviendrait après le 31 mai (fin de la période de référence), et avant que le salarié ait pu prendre son congé, l'indemnité ainsi versée viendra s'ajouter au salaire servant à déterminer l'indemnité due pour la période postérieure au 31 mai.

En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée à ses ayants droit.

La durée du préavis n'est prise en considération pour le calcul de cette indemnité que si le salarié a effectivement travaillé au cours de celui-ci.

1. Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente. Des aménagements visant à rendre moins pénible l'activité des femmes enceintes pourront être apportés aux postes de travail.

A partir du quatrième mois de la grossesse, les femmes enceintes seront autorisées à sortir dix minutes avant la cessation collective du travail.

2. La grossesse ne peut être par elle-même un motif de licenciement. Les femmes en état de grossesse médicalement constaté peuvent quitter leur emploi sans délai-congé sous réserve d'en aviser préalablement la direction.

3. En cas de changement d'emploi provisoire comportant un déclassement demandé, avec avis motivé par le médecin de l'établissement du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée, à condition qu'elle ait une présence continue égale ou supérieure à un an au moment du changement de poste, bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur pendant l'intégralité de la durée du changement d'emploi précédant le congé maternité.

4. Les absences motivées par les consultations prénatales, lorsqu'elles se situent pendant la période de travail, seront payées comme temps de travail, déduction faite des indemnités journalières versées à ce titre par la sécurité sociale.

5. Congés de maternité : les femmes en état de grossesse médicalement constaté pourront suspendre leur contrat de travail pendant la durée du congé de maternité telle que fixée par l'article L. 122-26 du code du travail, soit, selon le cas, seize, dix-huit, vingt-six ou vingt-huit semaines.

A condition d'avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'accouchement, les salariées auront droit, pendant seize semaines, au maintien de leur salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières qu'elles reçoivent de cette dernière et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance pour la part correspondant à la participation de l'employeur.

Les garanties instituées par l'alinéa qui précède ne peuvent conduire à la perception par l'intéressée, compte tenu des indemnités déductibles visées ci-dessus et perçues à l'occasion de la maternité, d'une rémunération nette supérieure à celle qu'elle aurait effectivement perçue si elle avait continué de travailler.

En cas d'état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, la période de suspension du contrat rappelée ci-dessus est augmentée de la durée de cet état pathologique sans pouvoir excéder deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et quatre semaines après la date de celui-ci.

Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

6. Congé d'adoption : la salariée à qui un service d'aide sociale à l'enfance, ou une oeuvre d'adoption autorisée, confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la durée de son congé d'adoption telle que fixée par l'article L. 122-26 du code du travail.

Toutefois, lorsque les deux conjoints assurés sociaux travaillent, ce droit est ouvert dans les mêmes conditions à celui qui bénéficie des indemnités journalières de repos versées au titre de l'article L. 298-3 du code de la sécurité sociale.

7. Tableau récapitulatif des différentes durées possibles (en semaines) du congé de maternité (M) ou d'adoption (A) prévues par l'article L.122-26 du code du travail.

NOMBRE D'ENFANTS A CHARGE (ADOPTIFS OU NON) PASSANT DE : 0 à 1

Durée du congé de maternité (M) : 6 + 10 = 16

Adoption (A) : 0 + 10

NOMBRE D'ENFANTS A CHARGE (ADOPTIFS OU NON) PASSANT DE : 0 à 2

M : 6 + 12 = 18

A : 0 + 12

NOMBRE D'ENFANTS A CHARGE (ADOPTIFS OU NON) PASSANT DE : 0 à 3

M : 6 + 22 = 28

A : 0 + 20

NOMBRE D'ENFANTS A CHARGE (ADOPTIFS OU NON) PASSANT DE : 0 à 4

M : 6 + 22 = 28

A : 0 + 20

NOMBRE D'ENFANTS A CHARGE (ADOPTIFS OU NON) PASSANT DE : 1 à 2

M : 6 + 10 = 16

A : 0 + 10

NOMBRE D'ENFANTS A CHARGE (ADOPTIFS OU NON) PASSANT DE : 1 à 3

M : 6 + 22 = 28

A : 0 + 20

NOMBRE D'ENFANTS A CHARGE (ADOPTIFS OU NON) PASSANT DE : 1 à 4

M : 6 + 22 = 28

A : 0 + 20

NOMBRE D'ENFANTS A CHARGE (ADOPTIFS OU NON) PASSANT DE : 2 à 3

M : 8 + 18 = 26

A : 0 + 18

NOMBRE D'ENFANTS A CHARGE (ADOPTIFS OU NON) PASSANT DE : 2 à 4

M : 8 + 20 = 28

A : 0 + 20

NOMBRE D'ENFANTS A CHARGE (ADOPTIFS OU NON) PASSANT DE : 3 à 4

M : 8 + 18 = 26

A : 0 + 18

(1) " M " figure la durée totale du congé de maternité et sa ventilation en congé prénatal et en congé postnatal.

8. Congé postnatal - Pour élever son enfant, la mère peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins quinze jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé légal de maternité ou d'adoption sans être tenue de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture.

Cette possibilité de résiliation du contrat de travail est également offerte au père dans les mêmes formes et délais.

Dans ce cas, le congé prend effet deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.

Le salarié peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat, solliciter son réembauchage ; l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

9. Congé parental d'éducation - Dans la période de deux ans suivant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié a la faculté, à la condition de compter une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption :

- soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel son contrat de travail sera suspendu ;

- soit de réduire sa durée de travail à la moitié de celle qui est applicable à l'établissement.

Ces droits s'exercent dans les conditions et selon les modalités prévues par les lois et règlements en vigueur (2). Notamment, à l'issue du congé parental ou de la période de travail à mi-temps ainsi que dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale, le salarié sera assuré de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

10. La mère de famille (ou le père seul ayant la garde des enfants) ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise aura droit à une autorisation d'absence, dans la limite de dix jours par an pour soigner son enfant malade âgé de moins de douze ans, sur production d'un certificat médical attestant la nécessité de sa présence au chevet de l'enfant.

Ces journées d'absence seront rémunérées sur la base de 50 p. 100 du salaire habituel qui aurait été perçu par l'intéressée pendant la période d'absence considérée.

L'employeur pourra exiger du salarié la production de toute autre justification utile et procéder à tout contrôle.

11. A travail égal et coefficient égal, les salaires du personnel féminin ne pourront être inférieurs à ceux du personnel masculin.

A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Par application de l'article L. 6315-1 du code du travail, l'employeur a pour obligation de proposer systématiquement un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l'issue notamment des périodes suivantes  (1) :

-congé de maternité ;

-congé parental d'éducation ;

-congé de proche aidant ;

-congé d'adoption ;

-période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article VI-2.9 de la convention collective nationale, cet entretien professionnel a notamment pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise.

Cet entretien professionnel constitue le moment privilégié où le salarié peut échanger avec son responsable hiérarchique sur sa situation, son évolution professionnelle, ses compétences et ses besoins en formation.

Cet entretien donne lieu à une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié.

Lors de cet entretien, les partenaires sociaux de la branche encouragent les employeurs à mettre à la disposition du salarié, en vue de faciliter sa reprise d'activité, les informations non communiquées préalablement, sur la marche de l'entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant son absence.

Cet entretien doit permettre au responsable hiérarchique, dans le cadre de la gestion optimisée des compétences, de prendre en compte dans l'organisation du travail de l'équipe, les contraintes liées notamment à la vie familiale des salariés.

Par ailleurs, afin d'assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé familial (de maternité, d'adoption, parental d'éducation, etc.), les entreprises détermineront avec les salarié (e) s qui en feront la demande des moyens d'information pendant la période d'absence afin que le (la) salarié (e) se tienne au courant de l'actualité de l'entreprise.

A cet égard, les parties signataires du présent accord incitent les entreprises du secteur à former en priorité les salariés à leur retour de congé maternité ou congé parental, et à leur favoriser l'accès à un bilan de compétences.

(1) Le 2e alinéa de l'article VIII.3.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.  
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Tout salarié bénéficie d'un congé annuel calculé à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif dans l'entreprise.
L'ouverture du droit à congés bénéficie à tout salarié justifiant d'avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du congé (1) :
– les périodes de congés payés ;
– les contreparties obligatoires en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ainsi que, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement ;
– les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
– les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenu au service de l'établissement, limitées à une période ininterrompue de 1 an ;
– les périodes d'absence autorisées, visées aux articles III.12 et III.13 ci-après ;
– pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les périodes de maladie indemnisées au titre de l'article III.9 dans la limite d'une durée totale de 2 mois ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque (non provoquées par l'intéressé).
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément au premier alinéa du présent article n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Lorsqu'un ou plusieurs jours fériés tombant un jour ouvrable sont inclus dans la période de congés annuels d'un salarié, celui-ci ou ceux-ci ne sont pas décomptés des congés payés.

1. Fractionnement

Le congé principal de 24 jours doit en principe être pris en une seule fois.
En cas de fractionnement, l'une des périodes doit avoir au moins 12 jours continus et être prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les conditions d'attribution d'un congé supérieur à 12 jours pendant cette période seront discutées avec les représentants élus du personnel.
Le fractionnement peut être :
– mis en œuvre par l'employeur avec l'agrément du salarié, si le congé est pris par roulement ;
– mis en œuvre par l'employeur si le congé s'accompagne de la fermeture de l'entreprise, sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut, avec l'agrément des salariés ;
– demandé par le salarié, demande que l'employeur peut soit refuser, soit accepter sans conditions, soit accepter à la condition que le salarié renonce à l'octroi des jours supplémentaires de fractionnement.
Les jours de congés pris en dehors de la période légale donnent lieu, sauf renonciation expresse du salarié dans le cas où le fractionnement est à son initiative, à :
– si le fractionnement est au moins égal à 6 jours : 2 jours de congé supplémentaire ;
– si le fractionnement est de 3 à 5 jours : 1 jour de congé supplémentaire.
Les jours de congé principal dus en sus des 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Sous réserve des dispositions légales applicables aux apprentis et jeunes travailleurs, les salariés ayant au moins 6 mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à 1 an de présence.
L'indemnité de congés payés est calculée à raison de un dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, les périodes assimilées à un temps de travail effectif étant considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ; l'indemnité de congés de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale.
D'autre part, l'indemnité de congés payés ne peut être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congés.
Cette rémunération est calculée sous réserve de l'observation des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, en considérant :
– le salaire perçu par l'intéressé pendant la période de paie précédant le départ en congés (pour les salariés payés au rendement, la base à retenir est, en principe, celle de la moyenne du mois précédant le départ en congés) ;
– l'horaire normal de travail pratiqué dans l'établissement soit pendant l'absence de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement, soit pendant la période de même durée ayant immédiatement précédé la fermeture de l'établissement ; il ne sera pas tenu compte des heures supplémentaires qui pourraient spécialement être rendues nécessaires soit par l'absence des salariés en congés, soit par la préparation de la fermeture annuelle de l'établissement ;
– et étant entendu que, dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant les congés payés de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application de cette augmentation, exactement comme si le salarié avait continué à travailler.
En cas de résiliation du contrat de travail avant que le salarié n'ait pu prendre la totalité du congé auquel il avait droit, il lui est versé une indemnité compensatrice pour chaque jour de congé dont il n'a pu bénéficier ; dans le cas où cette résiliation interviendrait après le 31 mai (fin de la période de référence) et avant que le salarié n'ait pu prendre son congé, l'indemnité ainsi versée viendra s'ajouter au salaire servant à déterminer l'indemnité due pour la période postérieure au 31 mai.
En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée à ses ayants droit.

2. Congés supplémentaires pour ancienneté

Lorsque l'intéressé totalise 10, 20, 25 ou 30 ans d'ancienneté dans l'établissement au 31 mai, il bénéficie, au choix de l'employeur :
– soit des jours de congé supplémentaire suivants, qui peuvent être attribués en dehors de la période légale des congés :
– 1 jour après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 jours après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 jours après 25 ans d'ancienneté ;
– 4 jours après 30 ans d'ancienneté ,
– soit d'une indemnité compensatrice correspondante.
Toutefois, pour le personnel ayant acquis 25 ou 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date du 31 mai 1981, le nombre de jours de congé supplémentaire pour ancienneté (ou le montant de l'indemnité compensatrice correspondante) ne peut être inférieur à :
– 4 jours pour 25 ans d'ancienneté ;
– 5 jours pour 30 ans d'ancienneté.

1. Les dispositions de l'article III.11.1 de la convention collective nationale sont applicables aux agents de maîtrise.
2. Pour les agents de maîtrise dont la rémunération forfaitaire inclut le paiement d'heures supplémentaires et ayant au 1er juin plus de 1 an de présence comme agent de maîtrise dans l'entreprise, la durée des congés acquis au titre du premier alinéa de l'article III.11.1 de la convention collective nationale est majorée de 2 jours ouvrables.

1. L'article III.11.1 de la convention collective nationale est applicable aux cadres, sous réserve des dispositions ci-après.
2. Pour les cadres dont la rémunération forfaitaire inclut le paiement d'heures supplémentaires et ayant au 1er juin plus de 1 an de présence comme cadre dans l'entreprise, la durée des congés acquis au titre du premier alinéa de l'article III.11.1 de la convention collective nationale est majorée de 2 jours ouvrables.
3. Le congé annuel doit être pris, en principe, en une seule fois et autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille.
En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes doit être au moins de 3 semaines, soit 18 jours ouvrables, et être donnée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
4. Lorsque plusieurs membres d'une même famille vivant sous le même toit travaillent dans le même établissement, le congé annuel leur sera accordé simultanément sur demande s'il s'agit du mari et de la femme, et dans toute la mesure compatible avec le service, s'il s'agit d'autres membres de la famille.
5. Si un cadre en congé est rappelé pour les besoins du service et si ce rappel n'était pas prévu au moment de la fixation de ses congés, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours, le temps de voyage ne comptant pas dans le congé. Les frais particuliers occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés.

1. Période de grossesse

Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente.
Des aménagements visant à rendre moins pénible l'activité des femmes enceintes pourront être apportés aux postes de travail.
A partir du 4e mois de grossesse, les femmes enceintes seront autorisées à sortir 10 minutes avant la cessation collective du travail.
La grossesse ne peut être par elle-même un motif de licenciement.
Les femmes en état de grossesse médicalement constatée peuvent rompre leur contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture, sous réserve d'en aviser préalablement la direction.
En cas de changement d'emploi provisoire comportant un déclassement demandé, avec avis motivé par le médecin du travail du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée, à condition qu'elle ait une présence égale ou supérieure à 1 an au moment du changement de poste, bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur pendant l'intégralité de la durée du changement d'emploi précédant le congé de maternité.
Les absences motivées par les consultations prénatales, lorsqu'elles se situent pendant la période de travail, seront payées comme temps de travail, déduction faite des indemnités journalières versées à ce titre par la sécurité sociale.

2. Congé de maternité

Les femmes en état de grossesse médicalement constaté pourront suspendre leur contrat de travail pendant la durée du congé de maternité telle que prévue par le code du travail, soit, selon le cas, 16, 26, 34 ou 46 semaines.

(En semaines.)

Les demandes d'augmenter la durée du congé prénatal, le congé postnatal étant réduit d'autant, ainsi que celles de réduire le congé prénatal au bénéfice du congé postnatal seront examinées conformément aux prescriptions légales en vigueur.
A condition d'avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'accouchement, les salariées auront droit, pendant 16 semaines, au maintien de leur salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières qu'elles reçoivent de cette dernière et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance pour la part correspondant à la participation de l'employeur.
Les garanties instituées par l'alinéa qui précède ne peuvent conduire à la perception par l'intéressée, compte tenu des indemnités déductibles visées ci-dessus et perçues à l'occasion de la maternité, d'une rémunération nette supérieure à celle qu'elle aurait effectivement perçue si elle avait continué de travailler.
En cas d'état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, la période de suspension du contrat rappelée ci-dessus est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 4 semaines après la date de celui-ci.
Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

3. Congé de paternité

Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peuvent bénéficier, sur demande de sa part, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'une durée de 11 jours calendaires consécutifs, portée à 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant, sauf cas de reports légaux.
Le salarié qui entend bénéficier de ce congé doit informer son employeur du point de départ de son absence et de la date de son retour dans l'entreprise au moins 1 mois avant le début du congé. Lorsque ce délai est respecté, l'octroi du congé de paternité ne peut être ni refusé ni reporté.
Le congé de paternité ne se confond pas avec le congé de naissance de 3 jours, prévu à l'article III.12 de la présente convention collective. Il peut être pris à la suite de ce dernier ou séparément.
Pendant la durée du congé de paternité, le contrat de travail est suspendu et l'employeur n'a pas d'obligation de maintien de salaire pendant cette absence.
Le congé de paternité est assimilé à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. A l'issue de son absence, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

4. Congé d'adoption

Tout salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la durée de son congé d'adoption telle que fixée par le code du travail :
– 10 semaines pour le 1er et le 2e enfant arrivant au foyer ;
– 18 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants du foyer à 3 ou plus ;
– 22 semaines en cas d'adoptions multiples (quel que soit le nombre d'enfants du foyer).
Le congé d'adoption peut débuter 7 jours au plus avant l'arrivée de l'enfant au foyer.

Tableau récapitulatif des différentes durées possibles (en semaines) du congé de maternité (M) ou d'adoption (A), prévues par les dispositions légales (1)

5. Démission pour élever un enfant

Pour élever son enfant, tout salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins 15 jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé légal de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture.
Le salarié peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat, solliciter son réembauchage ; l'employeur est alors tenu, pendant 1 an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

6. Congé parental d'éducation

Dans la période de 2 ans suivant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié a la faculté, à la condition de compter une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption :
– soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel son contrat de travail sera suspendu ;
– soit de réduire sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
Ces droits s'exercent dans les conditions et selon les modalités prévues par les lois et règlements en vigueur (2). Notamment, à l'issue du congé parental ou de la période de travail à temps partiel ainsi que dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale, le salarié sera assuré de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération équivalente.

1. L'article III.16.1 de la convention collective nationale est applicable aux agents de maîtrise sans préjudice des dispositions ci-après.
2. L'agent de maîtrise ayant au moins 1 an d'ancienneté dans cette fonction au moment de l'accouchement bénéficiera du paiement de son salaire pendant 8 semaines sur la base de la durée du travail effectué dans l'entreprise, déduction faite des prestations sociales auxquelles l'intéressée a droit soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre de tous autres régimes de prévoyance pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
Au-delà de 8 semaines, la garantie de salaire applicable est celle prévue à l'article III.16.1, « 2. Congé de maternité », de la convention collective nationale sans que la durée totale d'indemnisation par l'employeur puisse excéder 16 semaines.
3. Si, à l'expiration de la période légale de congé de maternité, la mère, ayant une ancienneté dans l'entreprise égale ou supérieure à 1 an avant son accouchement et voulant élever son enfant, désire ne pas reprendre son travail, elle avise l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception et bénéficie pendant une période de 12 mois d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi correspondant à ses capacités. Le bénéfice de cette priorité sera subordonné à la notification de l'intention de s'en prévaloir faite par l'intéressée par lettre recommandée avec avis de réception envoyée au plus tard 1 mois avant la date à partir de laquelle elle sera en mesure de reprendre son travail.
En cas d'impossibilité de réembauchage de la part de l'employeur, l'intéressée percevra l'indemnité de licenciement prévue à l'article III.23.1 de la présente convention. L'employeur doit faire connaître sa réponse, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, dans un délai maximum de 15 jours.

1. Les cadres bénéficient des dispositions de l'article III.16.1 de la convention collective nationale sans préjudice des dispositions ci-après.
2. Les cadres féminins ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise à la date de l'accouchement percevront pendant 16 semaines du congé de maternité des appointements égaux à la différence entre ceux qui résultent de leur horaire habituel de travail et des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, par tout autre régime de prévoyance pour la part correspondant à la participation de l'employeur.