Habitat et du logement accompagnés

En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à :

En cas de démission ou de licenciement d'un salarié comptant moins de 2 ans d'ancienneté :

- 1 mois pour les employés et techniciens ;

- 2 mois pour les techniciens supérieurs ;

- 3 mois pour les cadres.

En cas de démission ou de licenciement d'un salarié comptant plus de 2 ans d'ancienneté :

- 2 mois pour les employés et techniciens ;

- 3 mois pour les techniciens supérieurs ;

- 4 mois pour les cadres.

La dispense à l'initiative de l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et accessoires que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

Il sera accordé 2 heures par jour ou 1 jour par semaine pendant le délai-congé, avec un maximum de 50 heures par mois, pour la recherche d'un emploi. Ces heures seront payées en cas de licenciement et prises au choix du salarié compte tenu des nécessités du service, l'employeur pouvant s'il le juge nécessaire demander la modification de certaines des heures choisies dans la limite de la moitié.

Avec l'accord des parties, les heures de recherche d'emploi pourront être cumulées et prises en fin de préavis. Les salariés à temps partiel bénéficient du même avantage au prorata de leur temps de travail.

Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans la semaine ou un délai inférieur avec l'accord des parties. L'employeur ne sera astreint à payer que le temps écoulé entre le point de départ du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.

Le personnel démissionnaire peut également, lorsqu'il a accompli la moitié de son délai-congé, quitter son emploi avec un préavis restant réduit à 1 semaine.

Le congé éducation et le congé cadre jeunesse, prévus par la loi, pourront être obtenus par tout membre du personnel, dans les conditions légales.

11.1.1 Droit aux congés

Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,75 ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, soit 33 jours ouvrables par année de référence. La période de référence peut également être celle de l'année civile.

11.1.2 Périodes assimilées à un temps de travail effectif  (1)

Des périodes d'absences peuvent être considérées comme assimilées à du temps de travail effectif. Il en est ainsi pour toutes celles prévues comme tel dans le code du travail comme notamment :
– les périodes de congé payé ;
– les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
– les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les périodes de congés de formation économique, sociale et syndical ;
– les congés pour événements familiaux.

Par ailleurs, sont également assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de l'acquisition des congés payés, conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles et aux conditions prévues légalement, les arrêts de travail pour maladie professionnelle ou non et pour accident du travail.

11.1.3 Modalités de prise des congés

La période de congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Les modalités d'organisation des congés payés sont celles prévues par le code du travail.

En cas de fractionnement du congé principal, s'ajoutent des jours supplémentaires dans les conditions fixées dans le code du travail.

Des jours supplémentaires sont possibles dans les conditions fixées par les dispositions légales pour les salariés âgés de moins de 21 ans ayant un/ des enfant (s) à charge.

Les salariés mariés, unis par PACS ou vivant en union libre, travaillant au service du même employeur, ont droit aux congés simultanés.

Les travailleurs étrangers immigrés et les personnels originaires des territoires ou départements d'outre-mer pourront, à leur demande, cumuler les congés payés sur deux exercices, dans la limite de 8 semaines. La demande de ce cumul doit être formalisée par écrit, sous respect d'un délai fixé au sein de la structure. Cette demande ne peut être refusée.

11.1.4 Maladie durant les congés

Lorsqu'un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé maladie.

Lorsque le salarié se trouve en arrêt de travail au cours de ses congés payés, il est mis en congé maladie à condition de justifier de l'arrêt, par écrit, dans les 72 heures suivant la mise en congé maladie auprès de son employeur.

Les congés payés se trouvent interrompus pendant la durée du congé maladie.

À l'expiration du congé maladie, le salarié se trouve à nouveau en position de congés payés jusqu'à la date initialement prévue de fin du congé sauf accord contraire entre l'employeur et le salarié.

Si le salarié souhaite que ses congés payés soient reportés d'une durée égale au solde des congés payés prévus non pris, il doit obtenir l'accord écrit de l'employeur. Dans tous les cas, les congés non pris du fait de la maladie devront être soldés avant la fin de la période légale et ne pourront faire l'objet d'une compensation financière.

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus.

(1) L'article 11.1.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail qui, depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, ne limitent plus à 1 an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle au titre desquelles les salariés acquièrent des congés payés, et qu'ainsi un salarié en accident du travail ou maladie professionnelle acquiert 2,75 jours ouvrables de congés payés par mois pendant 1 an en application de la convention collective puis 2,5 jours ouvrables par mois au-delà d'un an d'arrêt de travail en application des dispositions du code du travail précitées.  
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

Par évènement familial, il y a lieu d'entendre un évènement survenu dans la famille légitime, en cas d'union libre constatée ou de Pacs.

Le nombre de jours est exprimé en jours ouvrables et ces jours doivent être pris dans une période raisonnable vis-à-vis de l'évènement.

Un congé rémunéré de courte durée est considéré comme du travail effectif.

Ainsi, des congés exceptionnels rémunérés pour événements de famille seront accordés au salarié sur justification, dans les conditions suivantes :
– naissance ou adoption d'un enfant : dispositions légales ;
– mariage ou conclusion du Pacs du salarié : 6 jours ouvrables ;
– mariage ou conclusion du Pacs d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
– mariage ou conclusion du Pacs d'un frère, d'une sœur ou d'un parent (père ou mère) : 1 jour ouvrable ;
– douze jours ouvrables pour le décès d'un enfant ou quatorze jours lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– décès du conjoint ou concubin ou du partenaire lié par un pacs : 5 jours ouvrables ;
– décès du père, de la mère ou d'un beau-parent y compris du concubin ou du partenaire lié par un pacs : 5 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un des petits-enfants ou arrière-petits-enfants : 1 jour ouvrable ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d'un grand-père, d'une grand-mère : 1 jour ouvrable ;
– déménagement du salarié : 1 jour ouvrable, limité à 2 fois par période de 5 ans ;
– annonce de la survenance d'un handicap, d'un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique chez un enfant : 5 jours ouvrables.

Pour les cas de décès listés ci-dessus, si la distance du lieu de la cérémonie est égale ou supérieure à 300 km aller, un jour supplémentaire sera accordé. Un justificatif pourra être demandé par l'employeur.

Est entendu comme beau-parent (beau-père, belle-mère) : le beau-père ou la belle-mère s'entendent des seuls parents du conjoint du salarié, et non du conjoint du père ou de la mère du salarié en cas de remariage de ceux-ci.

Est entendu comme beau-frère, belle-sœur : conjoint de la sœur ou du frère, frère ou sœur du conjoint ou de la conjointe.

Des congés exceptionnels pour convenances personnelles pourront être accordés par l'employeur dans la mesure où les nécessités du service le permettront. Ils feront l'objet d'une notification écrite. Ils seront alors décomptés, au choix du salarié, soit sans solde, soit en déduction des congés annuels acquis au jour considéré.

11.3.1 Congés  / absences liés à la santé d'un enfant

11.3.1.1 Congés de courte durée pour enfant malade

Tout salarié, peu importe son ancienneté, a le droit de bénéficier d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée du congé est au maximum de 4 jours rémunérés par an et par salarié.

Sept jours supplémentaires non rémunérés peuvent être accordés si l'enfant est âgé de moins de 5 ans ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

11.3.1.2 Mesures en faveur de la conciliation vie privée-vie professionnelle

a) Priorité de passage à temps partiel

Tout salarié a le droit de travailler à temps partiel en cas de survenance de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant âgé de moins de 20 ans.

Cette période d'activité à temps partiel a une durée initiale de 6 mois au plus. Elle peut être prolongée une fois pour une nouvelle durée de 6 mois.

Le salarié doit informer l'employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.

La gravité de la maladie ou de l'accident est constatée par un certificat médical qui atteste également que la santé de l'enfant rend nécessaire la présence d'un parent auprès de lui pendant une période déterminée.

La rémunération du salarié sera alors proratisée par rapport à sa nouvelle durée de travail.

b) Congé de présence parentale

Sous respect des conditions fixées par la règlementation, le salarié peut demander un congé de présence parentale à l'employeur si son enfant à charge de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue ou pathologie qui nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. Cette absence ouvre droit à l'acquisition de congés payés.

11.3.2 Congés  / absences liés à la santé d'un proche

11.3.2.1 Congé de proche aidant

Tout salarié, peu importe son ancienneté, peut demander de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La durée maximale de ce congé est fixée à 3 mois.

Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).

La demande précise les éléments suivants :
– volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
– date du départ en congé ;
– volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite.

Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
– urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
– situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
– cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).

Si les conditions sont remplies, l'employeur ne peut refuser la demande.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans les cas prévus par la réglementation en vigueur.

À la fin du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Par ailleurs, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel avec son employeur avant son départ en congé ou à son retour.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Par ailleurs, elle est prise en compte dans l'acquisition de congés payés.

11.3.2.2 Congé de solidarité familiale  (1)

Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche en fin de vie.

Le proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper d'une des personnes suivantes :
– ascendant : personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent... ;
– descendant : enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant ;
– personne partageant le même domicile ou ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance.

Le salarié doit informer l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé.

Il doit informer l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).

Dès lors que les formalités de demande du congé sont réalisées par le salarié, l'employeur ne peut ni reporter, ni refuser le congé de solidarité familiale.

Le congé est :
– soit pris en continu ;
– soit, avec l'accord de l'employeur, pris de manière fractionnée ou en période d'activité à temps partiel.

La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

À la fin du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente à son emploi précédent.

Des mesures d'accompagnement du salarié lors de son retour peuvent être prévues.

Après son congé, le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Par ailleurs, elle est prise en compte dans l'acquisition de congés payés.

(1) L'article 11.3.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-6 du code du travail, lesquelles prévoient que la personne accompagnée peut également être un frère ou une sœur.  
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

Le salarié bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant en tant que salarié et père de l'enfant.

Le congé est accordé sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail.

(1) L'article 14.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-35 du code du travail, lesquelles prévoient que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant n'est pas réservé exclusivement au père, mais peut être attribué au conjoint, au concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un PACS.  
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le salarié ayant au moins un an d'ancienneté peut demander le bénéficie d'un congé parental d'éducation.

Les formalités et les conditions de mise en œuvre sont celles prévues par la réglementation en vigueur.

Le congé parental n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, sa durée est prise en compte pour l'intégralité pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

À l'issue du congé parental d'éducation, le (ou la) salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il (elle) avait acquis au début de ce congé.