Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, horlogerie (BJOH)

Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d'absences assimilées à un temps de travail effectif, tels que définis à l'article 50 ci-dessous.

Par exception, les congés payés pourront être décomptés en jours ouvrés à l'exclusion de toute autre mode de calcul notamment en heures. Ce calcul en jours ouvrés sera mis en œuvre sous réserve que l'équivalence obtenue ne soit pas moins avantageuse pour le salarié que le calcul en jours ouvrables.

Les jeunes âgés de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence peuvent, quel que soit le temps de présence dans l'entreprise, demander à bénéficier du congé maximal de 30 jours ouvrables. Toutefois, les jours ouvrables de congés excédant le nombre de jours auxquels leur donne droit leur temps de présence ne donnent pas lieu à indemnité.

Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n'ayant pas acquis suffisamment de droits à congés payés et qui ont perçu lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail une indemnité compensatrice de congés payés pourront bénéficier d'un complément de congés non payés. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congés à plus de 4 semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur.

Dans le cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

C'est notamment le cas des salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence, qui ont droit à 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé principal n'excède pas 6 jours.

Les salariés âgés de 21 ans au moins au 30 avril de l'année précédente, bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge sans que le cumul du nombre de jours de congés supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée du congé légal de 30 jours ouvrables.

Outre les périodes légalement assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, sont également assimilées à du travail effectif celles définies par l'article L. 3141-5 du code du travail.

Le calcul des droits à congés payés s'effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Toutefois, par accord d'entreprise, le calcul peut être fait sur une autre période définie dans les conditions de l'article L. 3141-10 du code du travail.

Le personnel doit être informé par affichage, après consultation du CSE, au plus tard le 28 février, de la période de fermeture annuelle.

Dans le cas où la 5e semaine ferait l'objet d'une fermeture de l'entreprise, le personnel devra être informé, par affichage, au moins 3 mois à l'avance.

53.1. Prise de congés

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne en perte d'autonomie.

La cinquième semaine de congé doit être prise distinctement du congé principal, cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors.

53.2. Fractionnement

La durée non fractionnable de ce congé doit être au moins égale à 12 jours ouvrables consécutifs. Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié.

Les congés pris en dehors de la période normale de congés payés (hors 5e semaine) donnent lieu à l'attribution de jours supplémentaires :
– congés entre 3 et 5 jours pris en dehors de la période normale : attribution d'un jour supplémentaire ;
– ou si congés pris de 6 jours ou plus, en dehors de la période normale : attribution de 2 jours supplémentaires ;

Quand le fractionnement est à l'initiative du salarié, celui-ci peut renoncer par écrit aux jours de fractionnement.

Le 1er mars de chaque année au plus tard, la période de prise des congés payés est portée à la connaissance des salariés.

À défaut de stipulation convenue dans un accord d'entreprise ou d'établissement, l'ordre des départs est établi au plus tard au 31 mars, après consultation du CSE, en fonction des desiderata des salariés et des nécessités du service.

Si ces critères sont insuffisants, l'ordre des départs sera établi en fonction :
– des situations de famille :
– – des conjoints et partenaires liés à un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ;
– – la présence au foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne en perte d'autonomie ;
– – les salariés ayant des enfants d'âge scolaire (primaire, secondaire ou technique) pour l'octroi des congés pendant les vacances scolaires ;
– – des contraintes tenant aux situations de garde alternée résultant d'une décision de justice ;
– – des congés imposés par l'employeur du conjoint ou du partenaire lié par un PACS,
– de l'ordre des départs en congés des années précédentes ;
– de leur activité, dans la limite de la durée maximale hebdomadaire, chez un ou plusieurs autres employeurs ;
– de l'ancienneté du salarié chez l'employeur.

L'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur sont communiqués aux salariés 3 mois à l'avance et, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date du départ.

Sauf accord de l'employeur, les jours de congés payés ne pourront être reportés en tout ou partie après le 31 mai de l'année suivante ou la date ultérieure en vigueur dans l'entreprise, ni donner lieu à l'attribution d'une indemnité compensatrice, s'ils n'ont pas été pris avant cette date, dès lors que le salarié a été en mesure de prendre ses congés payés.

Par exception, concernant le congé maternité, si la salariée n'a pas pu prendre tout ou partie des congés payés acquis, ces congés seront reportés à la fin de la période d'absence ou à une date ultérieure fixée en accord avec l'employeur.

En outre, si la possibilité résulte de maladie ou d'accident, le salarié bénéficie d'une période de report de 15 mois afin de pouvoir les prendre, ceci dans les conditions des articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2 du code du travail.

Conformément à l'article L. 3141-24 du code du travail, l'indemnité afférente au congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de cette rémunération totale, il est tenu compte des périodes assimilées à un temps de travail telles que prévues ci-dessus.

Toutefois, cette indemnité ne pourra jamais être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

La formule la plus avantageuse sera appliquée au salarié.

Les salariés, à l'exception de ceux employés dans le cadre d'une convention de forfait en jours, bénéficient d'un congé supplémentaire rémunéré pour ancienneté, s'appréciant à compter de la date anniversaire d'embauche dans l'entreprise, à raison de :
– 1 jour après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce ou ces jours seront pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à la condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

En cas de chômage un jour férié autre que le 1er Mai, ce jour férié sera payé dans les conditions prévues par la loi pour le chômage 1er Mai.

Toute heure de travail un jour férié donnera lieu à une majoration de rémunération d'au moins 30 %. Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.

Les salariés auront droit, sur justification, aux congés pour événements de famille prévus ci-après :
– mariage ou conclusion d'un PACS du salarié : 5 jours ;
– pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage ou PACS d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint ou du partenaire de Pacs : 4 jours ;
– décès des grands-parents, grands-parents par alliance : 2 jours ;
– décès d'un enfant : douze jours pour le décès d'un enfant ou quatorze jours lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– décès du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
– décès d'un petit-enfant : 1 jour ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer : 5 jours.

Si le lieu de l'événement se situe à plus de 300 kilomètres du domicile du salarié concerné, celui-ci bénéficiera d'un jour supplémentaire.

Les jours de congés mentionnés au présent article sont des jours ouvrés.

Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de salaire, ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.

Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficie néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.

Un congé non payé, fixé de gré à gré, pourra être accordé pour le décès d'un proche parent, sur la justification de la durée du déplacement.

Tout salarié qui participe conformément aux dispositions légales à la journée défense et citoyenneté bénéficie à cette fin d'une autorisation d'absence exceptionnelle qui n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, de rémunération, de congés payés et de droit aux prestations sociales.

Tout salarié devant servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de 5 jours par année civile au titre de ses activités dans la réserve. Les périodes d'activité dans la réserve sont considérées comme des périodes de travail effectif non rémunérées pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, de rémunération, de congés payés et de droit aux prestations sociales.

Les salariés, après 1 an de présence dans l'entreprise, reçoivent leur traitement pendant la durée des périodes de réserve obligatoires, sous déduction de la solde touchée durant ces périodes. Toutefois, cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée des périodes faites par les intéressés.

Les activités ouvrant droit à autorisation d'absence du sapeur-pompier volontaire pendant son temps de travail sont :
1° Les missions opérationnelles concernant les secours d'urgence aux personnes victimes d'accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation ainsi que la protection des personnes, des biens et de l'environnement, en cas de péril ;
2° Les actions de formation.

Les autorisations d'absence ne peuvent être refusées au sapeur-pompier volontaire que lorsque les nécessités du fonctionnement de l'entreprise ou du service public s'y opposent.

Lorsqu'une convention est conclue entre l'employeur d'un sapeur-pompier volontaire et le service départemental d'incendie et de secours, les parties fixent le seuil d'absences au-delà duquel les nouvelles autorisations d'absence donnent lieu à une compensation financière et en précisent les conditions.

Le refus est motivé, notifié à l'intéressé et transmis au service départemental d'incendie et de secours.

Le temps passé hors du lieu de travail, pendant les heures de travail, par le sapeur-pompier volontaire pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits aux prestations sociales et pour les droits qu'il tire de son ancienneté.

Si un salarié est désigné juré d'assises, il bénéficiera d'une autorisation d'absence non rémunérée sur justification lui permettant de siéger à la cour d'assises. Il est rappelé qu'aucune sanction ou licenciement, ou mesure discriminatoire, ne peut être prononcée en raison de l'exercice des fonctions de juré.

Le congé de paternité et d'accueil d'un enfant est accordé au père salarié dans les conditions définies par les articles L. 1225-35 à L. 1225-36 du code du travail.

Ainsi, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours consécutifs ou de trente-deux jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

À l'issue du congé de paternité et d'accueil de l'enfant le salarié retrouve son précédent emploi.

Ce congé doit être pris dans les quatre mois de la naissance ou être reporté dans les conditions de l'article D. 1225-8 du code du travail.

Durant cette période, l'employeur verse un complément lorsque le salarié bénéficie d'indemnités journalières de sécurité sociale pour maintenir la rémunération de l'intéressé correspondant à son temps de travail habituel.

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Le salarié devra informer son employeur, par pli recommandé avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts :
– 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé ;
– 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à temps partiel quand ceux-ci ne succèdent pas au congé de maternité ou d'adoption.

Au terme de la première période, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 1 mois avant le terme initialement prévu :
– prolonger son congé parental ou son activité à temps partiel ;
– transformer son congé parental en travail à temps partiel, ou son travail à temps partiel en congé parental.

A. Les absences résultant de maladies ou d'accidents du travail doivent être signalées à l'entreprise dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure. Elles doivent être justifiées au plus tard sous 48 heures par certificat médical. Ces absences pour maladie, pouvant donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise, ne constituent pas une rupture du contrat de travail. À condition d'être pris en charge par la sécurité sociale et de s'être soigné en France ou dans un pays couvert par un accord de réciprocité en matière de sécurité sociale, le cadre malade ou accidenté dans les conditions prévues à l'alinéa précédent continue à recevoir tout ou partie de son traitement dans les limites ci-après :

Après 1 an de présence continue dans l'établissement :
– 1 mois d'appointements à plein tarif ;
– 1 mois d'appointements à 75 %.

Après 2 ans de présence continue dans l'établissement :
– 1 mois et demi d'appointements à plein tarif ;
– 1 mois et demi d'appointements à 75 %.

Après 5 ans de présence continue dans l'établissement :
– 2 mois d'appointements à plein tarif ;
– 2 mois d'appointements à 75 %.

Après 10 ans de présence continue dans l'établissement :
– 3 mois d'appointements à plein tarif ;
– 3 mois d'appointements à 75 %.

Après 15 ans de présence continue dans l'établissement :
– 3 mois et demi à plein tarif ;
– 3 mois et demi d'appointements à 75 %.

Après 20 ans de présence dans l'établissement :
– 4 mois d'appointements à plein tarif ;
– 4 mois d'appointements à 75 %.

Le salaire de référence à prendre en compte pour les appointements à 75 % est le salaire net à payer.

Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail séparés par une reprise effective du travail sont accordés au salarié au cours des 12 derniers mois, la durée de paiement du plein traitement ou du traitement partiel (75 %) ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.

B. Par ailleurs, sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, une durée de carence de 3 jours sans indemnisation sera appliquée pour tout arrêt de travail dès lors que deux autres arrêts de travail ont eu lieu dans les 12 mois précédents. Dans ce cas, la durée d'indemnisation démarre à compter du 4e jour d'absence.

Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables dans les situations suivantes :
– si le salarié n'a été absent pour maladie ou accident d'origine non professionnelle pendant aucune journée au cours de l'année civile précédente ;
– si l'arrêt est entraîné par une même pathologie nécessitant des soins de longue durée ou répétitifs, sur justificatif et dans le respect du secret médical.

C. Le cadre malade ou accidenté ne reçoit son plein traitement ou son traitement partiel (75 %) que sous déduction :
– des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant toute la période d'indemnisation ;
– des indemnités versées par les caisses de prévoyance des cadres pendant toute la période d'indemnisation à plein tarif, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur. En aucun cas le salarié ne pourra percevoir un salaire net supérieur à celui qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

D. Régime de prévoyance obligatoire

Les cadres bénéficient obligatoirement d'un régime de prévoyance collectif garantissant :
– le décès et l'invalidité absolue et définitive ;
– l'invalidité et l'incapacité permanente ;
– les indemnités journalières en complément et relais des indemnités conventionnelles et de sécurité sociale ;
– une rente éducation et/ou une rente conjointe en option.

Ces dispositions ont été mises en œuvre dans le cadre des accords du 27 octobre 2020 relatifs au régime frais de santé et prévoyance.

Le congé pour l'adoption d'un enfant est défini par l'article L. 1225-37 du code travail.

Ainsi, tout salarié concerné a le droit de suspendre son contrat pendant une période de 16 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, 22 semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est fixée à 18 semaines si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale. La suspension du contrat de travail peut précéder de 7 jours calendaires, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.

Les parents salariés bénéficient pendant cette période de la même protection contre le licenciement que pour les femmes enceintes dans les conditions des articles L. 1225-37 et suivants du code du travail.

Lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les deux parents, l'adoption d'un enfant par un couple ouvre droit à 25 jours supplémentaires de congé d'adoption ou à 32 jours en cas d'adoptions multiples.

La durée du congé ne peut être fractionnée qu'en deux périodes, dont la plus courte est au moins égale à 25 jours.

Un congé sera accordé au salarié, père ou mère, pour soigner un enfant malade, si la présence est justifiée par un certificat médical, dans la limite de 3 mois par maladie. Dans ce cadre, 3 jours au plus par an seront payés par salarié pour maladie d'un enfant.

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé réciproque, sauf en cas de faute grave lourde, rupture conventionnelle ou de force majeure ou encore sauf convention contraire dans la lettre d'engagement accordant un délai plus long, est fixée à 3 mois.

Le délai-congé est signifié par pli recommandé avec avis de réception.

La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par l'intéressé durant les 3 derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat de travail.

En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre licencié qui justifierait se trouver dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.

Avant que la moitié de la période de préavis soit écoulée, le cadre congédié pourra, si l'employeur est d'accord, quitter l'établissement dans les mêmes conditions que ci-dessus, pour occuper un nouvel emploi.

Pendant la période de préavis, les cadres licenciés ou les salariés démissionnaires pour cause de mutation du conjoint sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi dans la limite de 50 heures par mois ou, s'ils sont employés en forfaits en jours, et au choix du salarié, de 7 jours ouvrés par mois.

Les heures d'absence ainsi autorisées sont prises en une ou plusieurs fois en accord avec l'employeur. Elles n'entraînent aucune réduction d'appointements. Elles cessent d'être autorisées dès que le cadre a trouvé un nouvel emploi.

Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période maximale de 3 ans, d'un congé de présence parentale.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés. Avec l'accord de l'employeur, le salarié peut transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou la fractionner. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.

La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité définie par l'article D. 544-2 du code de la sécurité sociale.

Au-delà de la période déterminée au premier alinéa, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé, dans le respect des dispositions du présent article et des articles L. 1225-63 à L. 1225-65 du code du travail.

À titre exceptionnel et dans les conditions de l'article L. 1225-62 du code du travail, lorsque le nombre de jours est atteint, la période de 3 ans prévue ci-dessus, peut être renouvelée une fois et ce avant le terme de la période initiale.