Collaborateurs salariés des entreprises d'économistes de la...

Les dispositions des articles L. 3141-1 à L. 3141-29 du code du travail relatives aux congés payés s'appliquent en matière de durée, de période, d'ordre des départs, de règles de fractionnement, de report et d'indemnités. (1)

Les congés payés annuels alloués aux salariés sont fixés à 30 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif ou périodes assimilées au cours de la période de référence (1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours). (2)

Le congé principal ne peut pas être inférieur à 12 jours ouvrables en continu pendant la période du 1er mai au 31 octobre. (3)

Ce congé ne peut être pris sans fractionnement que dans la limite de 4 semaines, la 5e semaine étant prise en dehors de la période légale des congés payés. (4)

L'employeur a la latitude, après avoir consulté les représentants du personnel ou, à défaut, l'ensemble du personnel, de proposer le fractionnement du congé principal conformément à la législation en vigueur.

En cas de fractionnement du congé principal à la demande de l'employeur, il sera fait application des dispositions légales attribuant des congés supplémentaires.
La durée totale du congé payé annuel, telle que définie ci-dessus, est prolongée de 1 jour ouvré pour chaque tranche de 5 années d'ancienneté acquise par le salarié.

L'employeur doit s'assurer de la prise effective des congés payés par le salarié et lui permettre d'exercer pleinement son droit à congé.

En matière de droit au report des congés payés en cas de maladie, tout salarié tombant malade alors qu'il est en congés payés peut prolonger ou reporter les jours de congés dont il n'a pu bénéficier du fait de sa maladie, en accord avec l'employeur.

(1) Le premier alinéa de l'article 24 est étendu sous réserve que les articles L. 3141-1 à L. 3141-29 du code du travail auxquels il fait référent soient entendus comme étant les articles L. 3141-1 à L. 3141-31 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)

(2) Le second alinéa de l'article 24 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-10 du code du travail qui prévoit la primauté de l'accord d'entreprise ou d'établissement sur l'accord de branche pour fixer le début de la période de référence pour l'acquisition des congés.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)

(3) Le troisième alinéa de l'article 24 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-21 et L. 3141-23 du code du travail.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)

(4) Le quatrième alinéa de l'article 24 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-17 et L. 3141-21 du code du travail.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)

Des congés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur justification, et non imputables aux congés annuels, dans les cas suivants :
– mariage de l'intéressé : 4 jours ouvrables ;
– Pacs : 4 jours ouvrables ;
– décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours ouvrables ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 4 jours ouvrables ;
– décès des parents (père ou mère), des beaux-parents : 4 jours ouvrables ;
– journée défense et citoyenneté : sur présentation de la convocation ;
– décès des frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs, grands-parents et petits-enfants : 2 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables.

Les salariés peuvent bénéficier, au cours d'une année civile, en cas d'événement grave et imprévisible affectant la santé du conjoint ou d'un enfant de moins de 16 ans et nécessitant d'une façon impérative leur présence à son chevet, d'un congé exceptionnel sur justificatif médical, dans les conditions suivantes :
– 6 jours ouvrables, groupés ou isolés, rémunérés ;
– 20 jours ouvrables, groupés ou isolés, non rémunérés, s'ajoutant à la première période.

Des autorisations d'absences exceptionnelles pour raisons personnelles, dans la limite de 6 jours ouvrables, par année civile, consécutifs ou non, sans rémunération, pourront être accordées aux salariés qui en feront la demande.

Ces absences ne pourront être accolées à une période de congés payés.

De plus, le conjoint, le ou la partenaire pacsé(e) ou le ou la concubin(e) salarié(e) de la femme enceinte bénéficie aussi d'une autorisation d'absence, rémunérée, pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prénataux ou postnataux.

Le congé sans solde (ou congé pour convenances personnelles) permet au salarié de solliciter une autorisation d'absence indépendamment des cas de congés expressément prévus par la loi ou les dispositions conventionnelles (congé parental d'éducation, congé sabbatique…).

Le salarié qui aurait épuisé ses droits à congés payés peut également solliciter un recours au congé sans solde.

Lorsqu'une situation personnelle particulière ne lui permet pas d'assurer son travail, tout salarié peut solliciter de son employeur une mise en disponibilité temporaire, sans salaire ni indemnités, dont la durée sera déterminée d'un commun accord et précisée par écrit.

Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu.

L'employeur est libre d'accepter ou de refuser cette demande. Il formule sa réponse par écrit au salarié.

L'absence d'un salarié sans autorisation préalable ou malgré l'interdiction de l'employeur s'analyse en un abandon de poste qui peut donner lieu à des sanctions disciplinaires, voire justifier un licenciement.

Il ne peut être procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse, constaté par certificat médical, sauf en cas de faute grave ou lourde, sans aucun lien avec l'état de grossesse.

Le congé de maternité est égal à celui fixé par la législation en vigueur.

Dans les conditions identiques à celles appliquées à l'incapacité temporaire de travail pour accident ou maladie, les salaires seront versés à toute salariée après 1 an de présence dans l'entreprise, pendant les périodes prénatales et postnatales, déduction faite des indemnités journalières qu'elle percevra de la sécurité sociale.

Chaque retour de congé de maternité doit faire l'objet d'un entretien avec la salariée afin d'étudier notamment les possibilités d'accès prioritaire à la formation continue.

Les périodes militaires obligatoires, notamment la journée défense et citoyenneté, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, ne peuvent entraîner de réduction ni de la rémunération, ni des congés payés.