Industrie textile

a) Congé normal

La durée du congé normal est fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli dans l'entreprise au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. Le point de départ de la période de référence est fixé au 1er juin de chaque année (2).

Conformément à la loi, sont assimilées à 1 mois les périodes égales à 4 semaines ou à 24 jours de travail effectif, étant précisé que lorsque l'horaire normal de travail est réparti sur 5 jours, la journée habituellement non travaillée est considérée comme journée de travail effectif.

Définition du travail effectif

Pour le calcul de la durée du congé, sont assimilés à des périodes de travail effectif :

-les périodes de congés payés de l'année précédente ;

-les congés de maternité et d'adoption (art. L. 122-26 du code du travail) ;

-les périodes limitées à une durée ininterrompue de 2 ans pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle définis conformément à l'article 48 (1°) ;

-les périodes de rappel et de maintien sous les drapeaux ainsi que les jours dits de " présélection militaire " visés par l'article 48 (3°) ;

-les absences autorisées pour permettre aux salariés candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat de participer à la campagne électorale (art. L. 122-24-1 du code du travail) ;

-les congés éducation (art. 451-2 du code du travail) et les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (art. L. 225-2 du code du travail) ;

-les congés prévus pour suivre des cours, stages ou sessions de formation (accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et ses avenants, art. L. 930-1-6 du code du travail) ;

-les absences intervenues en application des articles 4 et 8 de la présente convention ainsi que les absences pour événements familiaux visées par l'article 65 et les jours fériés visés par l'article 66 ;

-les heures ou périodes de chômage partiel (1) ;

-le repos compensateur des heures supplémentaires (art. L. 212-5-1 du code du travail) ;

-à condition que l'intéressé ait travaillé au moins 1 mois dans la période de référence et qu'il ait repris son travail avant la date prévue pour son congé principal (présence à la date de fermeture de l'entreprise si les congés sont donnés par fermeture, à la date prévue pour le congé de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement) :

-les périodes d'absence pour maladie indemnisées (à 100 % ou à 75 %) par la convention collective nationale et ses annexes ; pour les maladies ayant une durée continue comprise entre 2 mois et les limites de la durée de suspension du contrat de travail prévues à l'article 48 de la convention collective nationale, la période d'absence non indemnisée sera prise en compte pour moitié, et ce, quelle que soit l'ancienneté de l'intéressé ;

-le temps passé au service militaire obligatoire pendant la période de référence. Dans le cas particulier d'un salarié dont la date d'incorporation ne lui aurait pas permis de remplir la condition générale aux termes de laquelle l'intéressé, qui a repris le travail dans son entreprise dans les conditions fixées par la loi, doit avoir travaillé au moins 1 mois dans la période de référence, il bénéficiera néanmoins, par dérogation, de l'indemnisation des congés dès lors qu'après avoir présenté sa demande de réintégration dans les délais légaux il aura repris son travail avant la fermeture de l'établissement.

b) Congé supplémentaire des mères de famille

Indépendamment des congés supplémentaires éventuellement dus en cas de fractionnement des congés (art. 61) et au titre de l'ancienneté (art. 63), les mères de famille âgées de moins de 22 ans au 30 avril de l'année de référence bénéficient, dans les conditions prévues par la loi :

-d'un jour ouvrable de congé supplémentaire par enfant à charge, lorsque la durée du congé normal est comprise entre 2 et 6 jours ;

-de 2 jours ouvrables par enfant à charge, lorsque la durée du congé normal excède 6 jours.

(1) L'assimilation des périodes de chômage partiel aux périodes de travail effectif s'entend, dans le délainage, en tenant compte de l'accord spécial sur le chômage partiel concernant cette branche.

(2) Voir l'accord du 18 mai 1982.

A défaut de convention locale, régionale ou d'établissement, la date des congés est fixée par l'employeur après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Dans les conditions prévues par la loi, le congé normal pourra être fractionné et le fractionnement donnera lieu à l'octroi de 1 ou 2 jours de congés supplémentaires.

Les dates de départ en congé principal devront être affichées le 31 janvier de chaque année au plus tard. Pour les congés fractionnés, les dates devront être affichées au moins 3 mois à l'avance.

Les salariés ayant l'ancienneté requise dans l'entreprise (appréciée en services continus ou non) (1) et au moins 6 mois de travail effectif (appréciés à la fin de la période de référence) bénéficient à leur choix d'un congé d'ancienneté, s'ajoutant au congé normal tel que défini à l'article 59 a, ou d'une indemnité correspondante, déterminée dans les conditions suivantes :

- 1 jour, après 10 ans d'ancienneté ;

- 2 jours, après 15 ans d'ancienneté ;

- 3 jours, après 20 ans d'ancienneté.

Ce nombre de jours n'est pas réduit si l'intéressé n'a pas droit à la totalité du congé normal.

Appréciation de l'ancienneté

L'ancienneté s'apprécie au 31 mai, dernier jour de la période de référence ouvrant droit aux congés. Toutefois, en cas de rupture du contrat pendant la période de référence, c'est à la date de la rupture que s'apprécie l'ancienneté, sous réserve des dispositions prévues à l'article 64 concernant la prise en compte de la durée du préavis.

Appréciation du mois de travail effectif

Le minimum de 1 mois de travail effectif ouvrant droit aux congés d'ancienneté s'apprécie également à l'issue de la période de référence, étant précisé que le droit au congé n'est ouvert qu'à cette date, sauf en cas de rupture du contrat au cours de cette période.

Date du congé

En cas d'option par le salarié pour la prise effective du congé d'ancienneté, la date doit en être fixée en accord avec l'employeur.

A défaut d'accord, la date limite à laquelle le congé peut être effectivement pris est celle de la fin de la période de référence suivant celle déterminant le droit au congé (2).

Calcul de l'indemnité

Cas de versement d'une indemnité :

Le montant de l'indemnité journalière se calcule proportionnellement à celle du congé normal (1/24 de l'indemnité correspondant au congé normal de 24 jours).

Dans le cas où le congé normal est réduit (départ en cours d'année, par exemple), le congé d'ancienneté est maintenu dans sa totalité, l'indemnité correspondant à chaque jour d'ancienneté est égale au quotient de l'indemnité correspondant au congé normal par le nombre de jours de ce dernier (3).

Cas où le congé est effectivement pris :

Le congé d'ancienneté effectivement pris ne peut entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés (heures supplémentaires comprises).

En règle générale, l'indemnité correspondant au congé d'ancienneté doit être versée au moment où le congé d'ancienneté est effectivement pris. Dans les cas exceptionnels où elle aurait été versée en même temps que celle correspondant au congé normal, alors que le congé d'ancienneté est pris à une autre date, c'est le salaire effectivement perçu à cette date qui doit être pris en considération pour le calcul de l'indemnité. S'il est intervenu, entre-temps, une augmentation des salaires ou des horaires, un complément d'indemnité doit donc être éventuellement versé.

(1) Voir, pour la définition de l'ancienneté, article 6-II (B, a, 3°).

(2) Le congé d'ancienneté ne doit naturellement pas être pris en considération pour la détermination des congés supplémentaires éventuellement dus en cas de fractionnement en application de l'article L. 223-8 du code du travail qui ne concerne que le fractionnement des congés légaux.

(3) Exemple : un salarié ayant 20 ans d'ancienneté a travaillé 8 mois dans la période de référence. Il a donc droit à 16 jours de congé normal et à 3 jours de congé d'ancienneté.

Si l'indemnité correspondant au congé normal de 16 jours est égale à C, l'indemnité correspondant aux 3 jours de congé d'ancienneté sera égale à : C/16 x 3.

A partir de l'âge de 60 ans, les salariés ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise et 1 mois de travail effectif, apprécié à la fin de la période de référence, bénéficieront, en sus des congés d'ancienneté, de 2 jours de congés supplémentaires.

L'âge s'apprécie au 31 mai, dernier jour de la période de référence ouvrant droit au congé. Les autres modalités sont les mêmes que pour le congé d'ancienneté, étant précisé toutefois que, sauf rupture du contrat en cours d'année, ce congé de 2 jours doit être obligatoirement pris.

1. Tout salarié a la possibilité de s'absenter pour événements familiaux. Il doit faire connaître à son employeur la date prévue pour son absence aussitôt que cela lui est possible. La durée des absences autorisées est la suivante :

- décès du conjoint : 3 jours ;

- décès d'un enfant : 3 jours ;

- décès des parents ou beaux-parents : 2 jours ;

- décès des frères et sœurs : 1 jour ;

- mariage du salarié : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour.

L'absence doit avoir lieu le jour de l'événement (jour de mariage ou jour des obsèques) le ou les jours qui précèdent ou suivent immédiatement cet événement (1).

2. Les absences pour événements familiaux, dans la limite des durées ci-dessus, ne peuvent entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés (heures supplémentaires comprises).

(1) Exemple : si l'entreprise ne travaille pas le samedi, le salarié qui se marie un samedi peut s'absenter les jeudi, vendredi, lundi et mardi encadrant le mariage, ou les mardi, mercredi, jeudi et vendredi le précédant, ou les lundi, mardi, mercredi et jeudi le suivant ; pour le mariage d'un enfant qui a lieu un samedi, le salarié peut s'absenter le vendredi ou le lundi.

Lorsque le salarié se marie pendant sa période de congés, il y aura lieu, au choix de l'intéressé, soit à la prolongation de la durée de ceux-ci, soit au versement de l'indemnité correspondante. Cette disposition n'est pas applicable dans les autres cas d'absence pour événements familiaux.

1.   Tout salarié a la possibilité de s'absenter pour événements familiaux. Il doit faire connaître à son employeur la date prévue pour son absence aussitôt que cela lui est possible. La durée des absences autorisées est la suivante :
– cinq jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
– un jour pour le mariage d'un enfant ;
– trois jours, pour chaque naissance ou adoption ;
– trois jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur.

L'absence doit avoir lieu le jour de l'événement (jour de mariage ou jour des obsèques) le ou les jours qui précèdent ou suivent immédiatement cet événement.

2.   Les absences pour événements familiaux, dans la limite des durées ci-dessus, ne peuvent entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés (heures supplémentaires comprises).

Les jours de congé étant comptés en jours ouvrables, un jour férié légal tombant 1 jour de semaine dans la période de congé ne peut être considéré comme un jour de congé, même si ce jour férié tombe 1 jour de semaine habituellement non travaillé dans l'entreprise.

En ce qui concerne l'indemnisation, il y a lieu de faire la distinction suivante :

- lorsque le jour férié tombe un jour habituellement travaillé dans l'entreprise par les salariés concernés, il sera indemnisé en sus de l'indemnité de congé, dans les conditions prévues par l'article 66 de la convention collective ;

- lorsque le jour férié tombe un jour habituellement non travaillé dans l'entreprise par les salariés concernés, il ne sera pas indemnisé au titre des jours fériés, mais il y aura lieu de vérifier qu'en tout état de cause l'indemnité de congé est au moins égale au salaire que l'intéressé aurait gagné s'il avait travaillé pendant toute la durée du congé, y compris le jour donné en remplacement du jour férié (soit 25 jours d'absence pour 24 jours ouvrables de congé).

Calcul de l'indemnité de congé

a) Congé normal :

Pour le calcul de l'indemnité de congé des ouvriers et des ETAM, il conviendra de procéder de la manière suivante :

1. Assurer le maintien de la rémunération mensuelle habituelle (basée sur 174 heures) à laquelle s'ajoute, le cas échéant, la rémunération correspondant aux heures supplémentaires normalement effectuées.

La rémunération mensuelle se décompose en 160/174 au titre des congés et 14/174 au titre des journées travaillées (1).

Pour le personnel à rémunération variable (personnel payé aux pièces ou au rendement) les 160/174 s'évaluent sur la base du salaire servant habituellement de référence pour le calcul de l'indemnité de congé et les 14/174 sur la base du salaire effectivement gagné pendant les journées travaillées (1).

Si le salarié est en chômage partiel au moment des congés, les allocations conventionnelles de chômage s'ajoutent à la rémunération correspondant à l'horaire effectif, étant précisé que, même si les allocations légales de chômage partiel n'étaient pas versées pendant la période des congés, l'indemnité conventionnelle de chômage devrait assurer la garantie de la rémunération minimum nette. En cas de versement des allocations légales, celles-ci seraient naturellement déduites dans les conditions habituelles.

2. Comparer le 1/12 de la rémunération perçue pendant la période de référence aux 160/174 (1) de la rémunération mensuelle habituelle (basée sur 174 heures) auxquels est ajoutée, le cas échéant, la rémunération des heures supplémentaires normalement effectuées pendant 4 semaines. Dans le cas où le 1/12 serait supérieur, verser la différence en sus de la mensualité.

Les indemnités conventionnelles de chômage n'étant pas prises en compte dans le 1/12 de la rémunération perçue pendant la période de référence qui doit être comparée à la fraction de la rémunération mensuelle calculée comme indiquée ci-dessus, la comparaison de ces deux termes doit se faire en ramenant les rémunérations à leur montant net.

Les indemnités maladie versées pendant les périodes d'absence pour maladie ou accident assimilées à des périodes de travail effectif dans les conditions prévues par l'article 59 pour le calcul de la durée des congés entreront dans la rémunération à prendre en considération pour le calcul de la règle du 1/12.

b) Congés supplémentaires :

Pour les congés supplémentaires des mères de famille et les congés supplémentaires pour fractionnement, l'indemnité de congé de chaque jour supplémentaire se calcule proportionnellement à celle correspondant au congé normal (soit 1/24 de l'indemnité correspondant au congé normal de 24 jours) sans qu'il puisse en résulter de réduction du salaire hebdomadaire (heures supplémentaires comprises).

Versement de l'indemnité

Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les représentants du personnel.

A défaut d'accord, il est convenu que, pour ce qui concerne le congé principal, l'employeur devra verser, avant le départ en congé, un acompte égal à 80 % du montant de l'indemnité due pour la période considérée.

(1) Lorsque, dans 1 mois donné, la durée du congé est inférieure à 4 semaines, l'indemnité est calculée suivant les mêmes règles, en ramenant la fraction de 160/174 correspondant à 24 jours ouvrables à la durée effective du congé pris dans le mois considéré.

Lorsque les déductions d'absences se font dans l'entreprise suivant la règle du prorata (seconde option de l'article 74-1-4°), la décomposition se fera dans les mêmes conditions lors du ou des mois comportant les congés.

a) Maladie

Le cas du salarié absent par suite de maladie ou d'accident reconnus par la sécurité sociale avant la période fixée pour ses congés sera réglé de la manière suivante :

1° Le salarié restera en régime de l'indemnisation maladie ou accident (régime de la sécurité sociale et régime conventionnel si les conditions prévues par celui-ci sont remplies) pendant la durée de la maladie ou de l'accident considérés.

Si la maladie ou l'incapacité pour accident prennent fin pendant la période fixée pour les congés de l'intéressé, il bénéficiera de la partie de ses congés correspondant à la durée restant à courir jusqu'à la date clôturant la période fixée pour ses congés.

2° A son retour, s'il souhaite prendre effectivement le congé dont il n'a pas bénéficié, il le prendra à une date fixée en accord avec l'employeur.

Si le salarié ne souhaite pas prendre effectivement son congé, l'indemnisation conventionnelle de la maladie qu'il a reçue sera complétée à concurrence du montant de l'indemnité de congé, mais son crédit d'indemnisation de la maladie ne sera pas amputé de la durée correspondante.

S'il n'a reçu aucune indemnisation conventionnelle de la maladie, il recevra l'intégralité de l'indemnité de congé.

b) Préavis

L'indemnité compensatrice de congé se cumule avec l'indemnité de préavis. Si le préavis est donné pendant les vacances de l'intéressé, le délai-congé ne peut commencer à courir qu'après le retour de celui-ci.

La durée du préavis, même si elle est remplacée par une indemnité compensatrice, doit être ajoutée au temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du congé.

c) Embauchage après un licenciement collectif

Lorsqu'un salarié licencié dans un licenciement collectif a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut, sur sa demande, obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas 1 an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la réalisation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.

La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.

Indépendamment du 1er Mai, les ouvriers bénéficient, lorsqu'ils perdent une journée de travail du fait du chômage des jours fériés légaux suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et jour de Noël (1) tombent un jour où ils auraient normalement travaillé (2), de l'indemnisation de cette journée (3). Cette indemnisation se calcule sur la base du salaire effectivement perdu (majorations pour heures supplémentaires comprises).

L'indemnisation du jour férié sera due à condition que le salarié ait accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivant ce jour, sauf en cas d'absence préalablement et dûment autorisée.(4)

Dans le cas particulier de la maladie reconnue par la sécurité sociale, il y a lieu de faire application des règles suivantes :

- lorsque l'arrêt de travail prescrit par le certificat médical englobe la veille et le lendemain du jour férié, ce jour férié est considéré comme jour de maladie et entre en compte, le cas échéant, pour l'indemnisation de celle-ci ;

- lorsque l'arrêt de travail prescrit par le certificat médical n'englobe que l'un de ces 2 jours :

- si l'arrêt de travail englobe le jour férié, celui-ci est considéré comme jour de maladie et entre en compte, le cas échéant, pour l'indemnisation de celle-ci (5) ;

- si l'arrêt de travail n'englobe pas le jour férié, celui-ci sera indemnisé comme jour férié (si les autres conditions d'indemnisation des jours fériés sont bien remplies) (6).

Lorsque, pendant une période d'indemnisation conventionnelle du chômage partiel, un jour férié tombe un jour de chômage, l'indemnisation du jour férié sera maintenue (sous déduction de l'allocation légale et de l'allocation conventionnelle de chômage qui pourraient être éventuellement versées). Il ne peut être fait application de cette disposition lorsque le jour férié tombe dans une période de chômage partiel bloqué prise en charge par les Assedic ou un jour habituellement non travaillé dans l'entreprise.

(1) Certains de ces jours peuvent être remplacés par des jours fériés locaux, s'il en est qui sont déjà indemnisés.

(2) En cas de travail par roulement 1 samedi sur 2 ou 1 samedi sur 3 , il y a lieu d'indemniser, pour le jour férié tombant 1 samedi, les salariés qui auraient normalement travaillé le samedi considéré. Cette formule suppose naturellement qu'il n'y aura pas de décalage dans l'organisation des roulements du fait du jour férié.

(3) Par accord du 18 mai 1982 (art. 2-2°) les heures perdues par suite du chômage d'un jour férié légal ne donneront pas lieu à récupération.

(4) Rectificatif à la brochure n° 3106-I page 56 (BO CC n° 2000-39).

(5) Exemple : le 25 décembre tombant un jeudi, une entreprise donne le vendredi 26 comme jour de pont, le samedi n'étant pas habituellement travaillé.

Les journées des vendredi 26 et samedi 27 n'étant pas des jours de travail, c'est le mercredi 24 qui est le dernier jour de travail précédant le jour férié et le lundi 29 le premier jour de travail le suivant.

Un salarié, présent au travail le 24 décembre, est absent le lundi 29 pour raison de maladie :

Si l'arrêt de travail est prescrit à compter du 25 décembre, le jour de Noël est considéré comme le jour de maladie et entre en compte pour le calcul de l'indemnisation de celle-ci ;

Si l'arrêt de travail n'est prescrit qu'à compter des 26, 27, 28 ou 29 décembre, le jour de Noël est à indemniser comme jour férié.

(6) Certains de ces jours peuvent être remplacés par des jours fériés locaux, s'il en est qui sont déjà indemnisés.