Exploitation cinématographique

a) Durée :

La durée du congé annuel est déterminée à raison de 3 jours civils par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé puisse excéder 35 jours civils.

Le salarié qui, au cours de l'année de référence, a travaillé chez le même employeur pendant une période d'au moins 4 semaines, cette période équivalant à 1 mois de travail, a droit à 1 congé payé dont la durée est de 3 jours civils.

La durée du congé annuel, ainsi calculée, inclut tous les jours de congé payé accordés antérieurement par la loi, les accords conventionnels et d'entreprise.

Suivant les accords antérieurs, il est accordé au directeur ayant une présence effective et continue dans l'entreprise supérieure à 8 ans, une demi-journée de congé supplémentaire par année, sans que le total des droits au congé puisse excéder 37 jours civils.

b) Montant de l'indemnité :

L'indemnité de congés payés est calculée soit sur la base du 10^e de la rémunération totale perçue par le salarié entre le 1^er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours soit sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler.

La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue.

c) Période légale de congés payés :

Le congé payé ne dépassant pas 14 jours civils doit être continu et doit être pris à l'intérieur de la période légale.

Le congé payé dont la durée est supérieure à 14 jours civils peut être fractionné, mais une fraction d'au moins 14 jours civils doit être attribuée pendant la période légale.

La durée légale du congé payé pouvant être prise en une seule fois est au maximum de 28 jours civils.

Toutefois, en raison d'accords conventionnels antérieurs, le personnel mensualisé de toute catégorie de l'exploitation cinématographique pourra bénéficier d'un congé continu d'une durée de 31 jours civils, pendant la période comprise entre le 1^er mai et le 30 septembre.

d) Fractionnement :

Le fractionnement, en dehors de la période légale, du congé payé principal de 28 jours donnera lieu, lorsqu'il sera fait à la demande de l'employeur et avec l'accord formel de l'employé, à 2 jours civils de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé faisant l'objet d'un fractionnement sera au moins égal à 7 jours civils, et à l'attribution d'un jour civil de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé faisant l'objet d'un fractionnement sera compris entre 3 et 6 jours civils.

En revanche, lorsque le fractionnement du congé principal sera fait à la demande du salarié, l'employeur, qui l'aura accepté, pourra demander à celui-ci de renoncer au bénéfice des jours de bonification.

Les jours de congés dus en sus des 28 jours civils ne donnent lieu, en aucun cas, aux jours de bonification prévus ci-dessus pour le fractionnement du congé payé.

e) "Périodes assimilées" pour la détermination du droit aux congés :

Sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés :

- les périodes de congés payés de l'année précédente ;

- les "repos compensateurs" pour heures supplémentaires ;

- les périodes de repos maternité ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet ;

- les périodes de rappel sous les drapeaux ;

- les périodes de congés de formation syndicale et de formation professionnelle ;

- les congés exceptionnels pour événements familiaux ;

- les absences pour maladie, pour la durée de la période indemnisée à plein salaire.

f) Catégories particulières :

Les congés des jeunes mères de famille, des apprentis et des jeunes de moins de 21 ans sont régis par les dispositions légales en vigueur.

Les salariés auront droit, sur justification, aux congés payés ci-après :

- naissance ou adoption d'un enfant : 5 jours civils ;

- mariage du salarié : 6 jours civils ;

- mariage d'un enfant du salarié ou

d'un enfant de son conjoint : 2 jours civils ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours civils ;

- décès d'un ascendant, d'un petit-enfant, du salarié ou de son conjoint : 2 jours civils ;

- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour civil ;

- décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours civils.

Ces jours de congés devront nécessairement être pris dans les quinze jours suivant l'événement ; en plus de ces jours de congés payés exceptionnels, l'intéressé pourra, sur sa demande, bénéficier d'un congé supplémentaire non rémunéré d'une durée maximum de 7 jours, accolé à ces jours de congés payés pour événements familiaux.

Sous réserve d'avoir 1 an d'ancienneté (à la naissance de l'enfant) et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, le père de famille bénéficiera du maintien de son salaire de base par l'employeur pendant la durée du congé.

Ainsi, il percevra, pendant son congé, la différence entre sa rémunération de base et les indemnités journalières et éventuellement celles versées par les régimes de prévoyance auxquels participe l'entreprise.

La période d'absence au titre du congé de paternité sera prise en compte pour :

- la détermination des droits liés à l'ancienneté ;

- l'ouverture des droits à congés payés ;

- la répartition de l'intéressement/ participation ;

- le DIF.

(Ces dispositions s'appliquent aux congés déclarés à compter du 1er mars 2011.)

a) Congés de maternité :

Les femmes enceintes pourront suspendre leur contrat de travail pendant une période de 18 semaines réparties de la façon suivante :

- 7 semaines avant la date présumée de l'accouchement ;

- 11 semaines après l'accouchement.

Toutefois, dans la mesure où, avant l'accouchement, la femme elle-même ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins, ou si la femme a déjà mis au monde 2 enfants nés viables, cette période pourra être étendue à 26 semaines dont :

- 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement ;

- 18 semaines après l'accouchement.

L'employeur ne devra en aucun cas employer les femmes pendant une période de huit semaines au total avant et après l'accouchement, ni, en tout cas, les six semaines suivant l'accouchement.

Pendant toute cette période de congé, le salaire est maintenu.

L'indemnisation de la période congé de maternité est indépendante de celle prévue pour couvrir les absences pour maladies ou accidents autres que les accidents du travail.

Cependant, les interruptions de grossesse en dehors des périodes reconnues par la sécurité sociale sont soumises au régime maladie.

Le calcul de l'indemnisation pendant l'absence pour maternité pourra être réduit chaque mois de sa valeur des prestations dites en espèces auxquelles l'intéressée a droit pour la même période du fait :

- de la sécurité sociale ;

- de tout régime de prévoyance mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

En cas de décès de la mère à la suite de l'accouchement, le père pourra suspendre son contrat pendant une durée maximale de 12 semaines pour élever son enfant, le maintien du salaire étant assuré pendant 4 semaines si l'intéressé est employé dans l'entreprise depuis 6 mois.

b) Congé d'adoption :

La femme, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue d'adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de 12 semaines dont une semaine avant l'arrivée de l'enfant au foyer et 11 semaines après cette arrivée.

Si le salarié adopte un enfant, et que l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants à charge, la période de suspension du contrat de travail à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer passe de 12 à 20 semaines.

Le salarié qui adopte seul un enfant peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 12 semaines.

Pendant toute cette période de congé, le salaire est maintenu dans les mêmes conditions que pour le congé de maternité.

A l'occasion de chaque naissance, les salariés peuvent bénéficier, au choix, d'un des 3 congés mentionnés ci-dessous.

a) Le congé postnatal :

Conformément à l'article L. 122-28 du code du travail, il pourra être accordé au salarié un congé pour élever son enfant, d'une durée maximale de 1 an.

Ce congé rompt le contrat de travail. Toutefois, le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage, dans les conditions précisées à l'annexe " Maternité et contrat de travail ".

b) Le congé supplémentaire de maternité :

Sur demande formulée au plus tard 4 semaines avant l'expiration de son congé de maternité, l'intéressé aura droit, après ledit congé, à un congé supplémentaire, non rémunéré, d'une durée de 3 mois renouvelable dans la limite d'un maximum de 12 mois ; ce congé suspendra le contrat de travail de la salariée.

L'intéressée devra, avant chaque renouvellement trimestriel du congé supplémentaire, informer son employeur de ses intentions dans un délai minimum de 4 semaines.

Toutes les informations émanant tant de l'employeur que de l'employé devront être confirmées par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

c) Le congé parental :

Le droit au congé parental est, dans toutes les entreprises, ouvert au père et à la mère justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise.

La durée du congé parental est de 1 an au maximum ; elle peut être prolongée une fois par le salarié.

L'ensemble du congé et de sa prolongation doit prendre fin au plus tard au terme de la période de 2 ans suivant la fin du congé de maternité ou d'adoption.

Ce congé, non rémunéré, suspend le contrat de travail du salarié. Cependant, la durée du congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

a) (1) Congé de formation syndicale :

Un congé rémunéré de 2 semaines ouvrables par an sera accordé aux travailleurs et apprentis désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation syndicale organisés par des centres ou instituts spécialisés dont la liste est établie chaque année par arrêté ministériel. (Les modalités d'application de cette disposition seront précisées dans l'annexe " Formation ").

b) Congé de formation professionnelle :

Conformément aux articles L. 931-1 et suivants du code du travail, tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dans la branche professionnelle, dont 6 mois dans l'entreprise, pourra bénéficier d'un congé de formation dans des conditions précisées dans l'annexe " Formation ", afin :

-soit de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation qui lui permettront d'accéder à un niveau supérieur de qualification ou de changer d'activité ou de profession ;

-soit de préparer ou passer un examen pour l'obtention de titres ou de diplômes de l'enseignement technologique.

Le salarié pourra bénéficier d'un congé pendant tout le temps de la durée de l'examen. Pour la préparation de celui-ci, la durée de l'absence ne pourra dépasser 24 heures par an.

Ce congé donnera droit à rémunération dans des conditions précisées dans l'annexe " Formation ".

Il sera accordé aux salariés qui ne sont pas titulaires d'un diplôme professionnel un congé permettant, pendant les 2 premières années d'activité professionnelle et jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge de 25 ans révolus, de suivre des stages de formation " Jeunes travailleurs ", s'ils ont dans l'entreprise une présence effective d'une durée minimum de 6 mois.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 451-1 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1 ^er).

a) Fonctions publiques :

Les travailleurs membres d'un conseil général, d'un conseil municipal, ou d'un organisme de sécurité sociale, peuvent participer aux délibérations de ces organismes pendant la durée du travail. Durant ces absences, qui ne seront pas rémunérées, le contrat de travail est suspendu.

Les absences pour l'exercice de leurs fonctions par les conseillers prud'hommes salariés sont directement rémunérées comme temps de travail par l'employeur, y compris le temps de trajet.

b) Candidature et mandat parlementaire :

Les salariés candidats à un mandat de député ou de sénateur bénéficieront d'un congé de 20 jours ouvrables se situant dans le cadre de la campagne électorale.

Chaque absence devra être d'une demi-journée minimum. Le salarié devra avertir son employeur 24 heures avant chaque absence. A sa demande, la durée de son absence pourra être imputée sur celle des congés payés. S'il renonce à cette imputation, ces journées d'absence ne seront pas rémunérées mais elles peuvent donner lieu, avec l'accord de l'employeur, à récupération.

Ces périodes d'absence sont assimiliées à des périodes de travail effectif pour l'appréciation des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté.

Le salarié élu ayant 1 an d'ancienneté au jour de son entrée en fonctions peut, en cours de mandat, demander la suspension de son contrat de travail jusqu'à l'expiration de son mandat. Elle prendra effet 15 jours après que le salarié a formulé sa demande par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Le salarié qui, dans les 2 mois suivant l'expiration de son mandat, exprimera à l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, son intention de reprendre le travail, doit être réintégré, au plus tard dans les 2 mois suivant la date à laquelle il a avisé son employeur.

Il bénéficiera des davantages acquis par les salariés de sa catégorie pendant la période de suspension du contrat de travail.

Les dispositions précédentes sont applicables, en cas de renouvellement du mandat, dans la mesure où la suspension initiale du contrat de travail est inférieure à 5 ans.

Dans le cas contraire, le salarié ne bénéficiera que d'une simple priorité de réembauchage pendant 1 an sous réserve de solliciter son réemploi dans les 2 mois suivant la fin de son mandat.

Le déménagement donne droit à un congé sans solde de 2 jours.

Tous les salariés ont droit à un jour de congé hebdomadaire tel qu'il est défini aux articles L. 221-1 et suivants du code du travail, c'est-à-dire un jour civil entier ou d'un repos d'une durée de 34 heures consécutives.

Lorsqu'en application des dispositions de l'article 27 du chapitre III " réglementation du travail ", la durée du travail est répartie sur 4 ou 5 jours, les jours de repos résultant de cet aménagement d'horaire seront, en principe, consécutifs.

Le repos hebdomadaire des travailleurs saisonniers peut être différé du moment que le nombre de repos de vingt-quatre heures consécutives est toujours au moins égal à celui des semaines constituant la saison (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1 ^er).

Tout travail effectué un jour férié, autre que le 1er Mai, donnera lieu :
– soit à une majoration de 100 % du salaire calculée sur la base des heures effectivement travaillées ledit jour férié ;
– soit à un repos complémentaire payé, pris en dehors du congé payé principal, dont la durée correspond aux heures effectivement travaillées ledit jour férié.

S'agissant du 1er Mai, conformément aux dispositions légales, seule une majoration de salaire peut être prévue en cas de travail. Ainsi, tout travail effectué le 1er Mai donnera lieu à :
– une majoration de 200 % du salaire calculée sur la base des heures effectivement travaillées ledit jour.

Dans les entreprises de plus de 9 salariés, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures par semaine ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 20 % du temps accompli en heures supplémentaires au-delà de la 42^e heure.

Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent de 130 heures ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires.

La prise du repos compensateur est autorisée dès lors que le total des droits acquis au titre du repos compensateur est égal à 8 heures au moins.

Les périodes d'absence au titre du repos compensateur sont assimilées à un temps de travail effectif.

Ce repos doit correspondre à huit heures effectives de travail ; la journée de repos compensateur sera appréciée sur la base de l'horaire réel de travail.

Le repos compensateur ne peut être pris du 1^er juillet au 31 août, ni être accolé au congé payé annuel. Il doit être pris en principe dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit.

Sous réserve des dispositions de l'alinéa ci-dessus, si le salarié néglige ou refuse de prendre son repos dans ce délai de 2 mois, son droit est périmé sans qu'il y ait lieu de verser une indemnité.

Le salarié qui désire bénéficier de son droit au repos compensateur doit formuler sa demande auprès de l'employeur au moins une semaine à l'avance (7 jours francs), en précisant la date et la durée du repos.

Pour des raisons impératives, et après consultation des délégués du personnel, l'employeur pourra, dans les 7 jours qui suivent la demande, différer la date de prise du repos. Toutefois, ce report ne peut excéder 2 mois.

Le repos compensateur doit être effectivement pris. Son remplacement par une indemnité est interdit sauf :

- en cas de démission, licenciement ou décès du salarié ;

- si les salariés ont acquis un droit partiel inférieur à 8 heures au repos compensateur sans avoir par la suite la possibilité d'accomplir d'autres heures supplémentaires.

Les salariés engagés par contrat à durée déterminée, qui ne peuvent prendre un repos compensateur parce que leurs droits à ce repos sont inférieurs à 8 heures, recevront en fin de contrat une indemnité compensatrice.