Personnel des coopératives de consommation

Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des institutions spécialisées ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.

La demande à l'employeur doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 30 jours avant le début du stage. L'employeur doit répondre dans les 8 jours et ne peut refuser ou reporter la demande que sur des motifs d'effectif simultanément absent ou des raisons de service. Le refus peut être contesté devant le conseil de prud'hommes.

Ce ou ces congés doivent donner lieu à une rémunération par les employeurs dans les entreprises occupant au moins 10 salariés, à hauteur de 0,08 pour mille pour mille de la masse salariale de l'année en cours.

La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours.

Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours.

La durée du congé est assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits résultants du contrat de travail.

Dans les établissements occupant 300 salariés au moins, les membres du CHSCT bénéficieront d'une formation à la charge de l'employeur.

Les organisations syndicales auront le choix de la désignation de l'organisme formateur.

En tout état de cause, la référence à la masse salariale prévue à l'alinéa précédent ne peut avoir pour effet de limiter le congé de formation économique et sociale au-dessous des plafonds suivants :

- société de 200 à 500 salariés : 24 jours ;

- société de 501 à 1 000 salariés : 36 jours ;

- société de 1 001 à 2 000 salariés : 48 jours ;

- société au-delà de 2 000 salariés : 72 jours.

La période normale des congés s'étend du 1er mai au 31 octobre, sauf accords particuliers ou individuels pouvant intervenir dans les établissements.

La fixation du roulement des congés payés est faite en tenant compte de la situation de famille, de l'ancienneté et des nécessités du travail après avis des délégués du personnel. Elle est portée à la connaissance du personnel par notes de service au moins 2 mois avant la période prévue.

Les salariés ont droit à un congé annuel de 30 jours ouvrables à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de présence au cours de la période de référence. La durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne pourra excéder 24 jours ouvrables, ni être inférieure à 12 jours ouvrables. La cinquième semaine est fractionnable mais ne donne pas lieu à jours supplémentaires à ce titre.

La durée ainsi fixée à l'alinéa précédent sera augmentée du congé d'ancienneté tel que défini à l'article 34 ci-après ainsi que des congés légaux ou conventionnels accordés aux mères de famille qui seront accordés dans les conditions suivantes :

- pour les mères de famille ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente : 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge ;

- pour les mères de famille ayant plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente : 1 jour de congé supplémentaire par enfant à charge.

Est réputé enfant à charge, au sens des dispositions précédentes, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.

Les jeunes salariés et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l'année en cours ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables quelle que soit leur ancienneté. Ils ne pourront exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

Une semaine supplémentaire de congé est accordée aux anciens déportés ou internés titulaires de la carte de déporté ou interné de la Résistance ou de la carte de déporté ou interné politique.

Les salariés ayant 60 ans au moins au 30 avril de l'année en cours bénéficieront de 6 jours ouvrables de congé supplémentaire.

Toute journée de congé supplémentaire non prise effectivement ne pourra pas être remplacée par une indemnité compensatrice.

Le congé pourra être fractionné dans les conditions prévues par la loi.

Lorsque les congés seront fractionnés, les jours supplémentaires accordés dans les conditions prévues par l'article L. 223-8 du code du travail s'ajouteront à la durée des congés telle que déterminée ci-dessus.

Les salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et les salariés extérieurs à la Communauté européenne pourront bloquer leurs droits aux congés payés sur 2 années pour faciliter leur séjour dans leur collectivité territoriale d'origine.

Le nombre de jours de congé auquel un salarié a droit est déterminé en comptant le nombre de mois de présence compris dans la période de référence. Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément à l'article 28, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

La période de référence s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Sont considérés comme temps de présence pour la détermination de la durée des congés :

- les périodes militaires de réserve obligatoires ;

- les jours d'absence pour maladie ou accident non couverts par la législation sur les accidents du travail dans la limite de 3 mois, continu ou non, toutefois aucun congé n'est dû si l'absence a duré 12 mois consécutifs pendant la période de référence ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle constatée par certificat médical ;

- les autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée ainsi que les congés exceptionnels prévus à l'article 31 ;

- les périodes de congés payés quels qu'ils soient ;

- les périodes de repos légal de maternité ;

- les périodes de formation professionnelle dans le cadre des dispositions régissant la formation professionnelle continue ;

- le repos compensateur pour heures supplémentaires ;

- le congé de formation économique, sociale et syndicale ;

- le congé de conseillers des salariés ;

- les congés légaux pour événements familiaux ;

- le congé de naissance et d'adoption du père ;

- les absences au travail pour les élus locaux ;

- les absences accordées aux membres du conseil de prud'hommes et aux administrateurs de la sécurité sociale. ;

- les congés de représentation aux membres bénévoles d'une association ;

- le temps passé par les salariés à la représentation d'association familiale ;

- les stages de formation économique des membres titulaires du comité d'entreprise ;

- le temps de formation des membres du CHSCT ;

- le temps passé pour siéger aux commissions traitant de l'emploi et pour participer à des jurys d'examen.

L'indemnité de congé est calculée sur la base de la rémunération totale définie à l'article L. 223-11 du code du travail perçue par le salarié au cours de la période prise en considération pour l'application de son droit au congé.

Cette indemnité se calcule sur la base de 1/10 de la rémunération perçue au cours de la période de référence.

En aucun cas cette indemnité ne peut être inférieure au salaire que le travailleur aurait perçu s'il avait continué à travailler normalement pendant la période de son congé, en raison, tout à la fois, du salaire gagné pendant la période précédant le congé et la durée du travail effectif contractuel de l'établissement.

Dans la fixation de l'indemnité de congé, il doit être tenu compte de tous les avantages accessoires et des avantages en nature dont les travailleurs ne continueraient pas à jouir pendant la durée du congé.

Quand un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander, au moins 8 jours à l'avance, à percevoir, outre le salaire qui lui est dû à cette date, ses indemnités de congés payés.

Il est accordé aux salariés des congés exceptionnels minima payés, non déductibles des congés payés prévus à l'article 28, motivés pour les raisons suivantes :

- naissance ou adoption : 3 jours ;

- mariage d'un salarié : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du conjoint : 6 jours consécutifs ;

- décès d'un partenaire d'un PACS et décès du concubin notoire : 3 jours consécutifs ;

- décès des frères, soeurs, beaux-parents : 1 jour ;

- décès d'un enfant : 3 jours ;

- décès père ou mère : 1 jour.

Tous les jours de congés prévus à cet article sont des jours ouvrables.

32.1. Congé pour enfant hospitalisé

Après un an de présence continue à la société, un congé continu ou non dans la limite maximum d'un mois par an, dont 10 jours rétribués, non déductibles des congés payés prévus à l'article 28, pourra être accordé à l'un des parents sur présentation d'un certificat médical des parents pour soigner un enfant, hospitalisé, âgé de moins de 14 ans et vivant habituellement avec eux.
32.2. Congé de présence parentale

A l'issue d'un congé de longue durée prévu par la loi pour soigner un enfant malade, l'employeur s'efforcera de retrouver au salarié le même emploi que celui précédemment occupé.

Tout salarié dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile fait l'objet de soins palliatifs aura le droit de bénéficier d'un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie.

Ce congé n'est pas rémunéré par l'entreprise.

Le salarié pourra, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel.

Le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie a une durée maximale de 3 mois.

Il prend fin :

- soit à l'expiration de cette période ;

- soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne accompagnée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux ;

- soit à une date antérieure.

Dans tous les cas, le salarié informera son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de 3 jours francs.

Le salarié devra envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception l'informant de sa volonté de bénéficier dudit congé, ainsi qu'un certificat médical attestant que la personne accompagnée fait effectivement l'objet de soins palliatifs.

En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui établit le certificat médical, le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie débute sans délai à la date de réception par l'employeur de la lettre du salarié.

Le salarié en congé ou qui travaille à temps partiel ne pourra exercer par ailleurs aucune activité professionnelle.

A l'issue du congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie ou de sa période d'activité à temps partiel, le salarié retrouvera son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

La durée du congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie sera prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Le salarié conservera le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

La durée des congés d'ancienneté est de :

- 1 jour après 20 ans de services coopératifs ;

- 2 jours après 25 ans de services coopératifs ;

- 3 jours après 30 ans de services coopératifs.

41.1. Démission pour élever un enfant

Pour élever son enfant, tout(e) salarié(e) peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception d'au moins 15 jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture.

Le (la) salarié(e) peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat de travail, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage ; l'employeur est alors tenu pendant un an de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il(elle) avait acquis au moment de son départ.
41.2. Congé parental d'éducation

Le (la) salarié(e) doit avoir un an d'ancienneté minimum dans l'entreprise à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté.

Le congé parental existe sous 2 formes :

- le congé total durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

- le travail à temps partiel où la durée est d'au moins 16 heures par semaine et ne peut dépasser les 4/5 de la durée applicable dans l'établissement. Le (la) salarié(e) pourra choisir la durée du travail qui lui convient. La répartition des horaires sera fixée en accord avec l'employeur.

Le congé parental a une durée initiale d'un an maximum. Il peut être prorogé 2 fois, sans toutefois excéder la date du 3e anniversaire de l'enfant.

En cas d'adoption, le congé ne peut excéder :

- 3 ans, si l'enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;

- 1 an, si l'enfant était âgé de plus de 3 ans.

En cas de maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant, la durée du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel peut être prolongée de 1 an.

A chaque renouvellement, le ou la salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental et devra en avertir l'employeur un mois avant l'expiration du congé en cours.

A l'issue du congé, le (la) salarié(e) retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté, le congé parental d'éducation est retenu pour la moitié de sa durée.